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コメンテーターの仕事 実はチームプレー(井上芳雄)|NIKKEI STYLE

Riku Nakamura

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日経エンタテインメント!

井上芳雄です。6月30日に朝の情報番組『スッキリ』(日本テレビ系)にコメンテーターとして出演しました。5月14日に続いて2回目です。8時~10時25分の生放送に出演して、午後は渋谷のPARCO劇場で『首切り王子と愚かな女』の舞台に立つという忙しい1日でしたが、コメンテーターという新しい仕事に多くの刺激を受けました。

『スッキリ』(日本テレビ系)にコメンテーターとして出演した井上芳雄。6月30日の放送回

その日は5時くらいに起きて、6時半くらいに日本テレビのスタジオ入り。そして8時からの生放送のあと、渋谷に移動して13時から舞台の昼公演でした。そのころには起きてからだいぶたっているので、昼公演が夜公演に感じられるような時間の感覚でした。

テレビの番組では、司会は経験しているので、また違う立場で番組に関わってみたいと思っていて、コメンテーターにチャレンジさせてもらえることになりました。家では、毎朝テレビをつけているので情報番組を見てはいましたが、特に番組に詳しかったわけではありません。なのでバラエティー番組でのトークの延長線かなというくらいの気持ちだったのですが、実際に出てみると全然違っていました。

基本的には時事ネタを扱うのですが、例えば政治や経済について自分の意見を公にコメントしたことはなかったので、まずそこに緊張しました。そしてバラエティー番組と一番違うのが、放送の直前までネタを吟味していて、決まっていないことがあること。放送の直前にスタッフと、この事件でいきます、と打ち合わせるみたいな感じです。なのであらかじめ準備しようがないところもあって、それに対する緊張もありました。

MCの加藤浩次さんは、どんどんニュースを紹介していき、専門家の意見を聞いたり、コメンテーターに発言を振ったりします。何かを読んでいるわけではなく、全部自分の言葉なのですが、あまりによどみがないのに驚きました。それで急に「井上さん、どう思います?」と振られます。もちろん自分なりに考えていたりはするのですが、それをどう表したらいいのか、即座に言葉にするのはやっぱり難しい。コメンテーターは3人いて、誰が発言するか決まっているわけではなく、その場で加藤さんが振るので、いつ聞かれるか、どきどきします。5月に初めて出たときは、何も分からないので、そんな感じでした。

もちろん僕は政治や何かの専門家ではなく、舞台俳優なので、基本的にはその立場からしか言えないし、それでいいと思います。とはいえ当たり障りのないことを言っても、出ている意味があるのかという気持ちもあったし、無理して何かのメッセージを発信するのも違うなと。じゃあ、どうすればいいのか、あまりはっきり見えないまま、2回目の出演となる6月30日の収録に臨みました。



著者: ” — style.nikkei.com

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障害者特化型の仕事受発注プラットフォーム「NEXT HERO」運営の「ヴァルトジャパン」が4.4億円調達 | 起業・創業・資金調達の創業手帳

Riku Nakamura

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company


2022年10月4日、ヴァルトジャパン株式会社は、総額4億4,000万円の資金調達を実施したことを発表しました。

ヴァルトジャパンは、障害者特化型の仕事受発注プラットフォーム「NEXT HERO」を運営しています。

障害のある人などに就労の機会・訓練を提供する就労継続支援事業所と、事業所を利用する者の得意な仕事・労働供給力などをヒアリングしてデータ化し、そのデータをもとに、民間企業・官公庁から受注した仕事を就労継続支援事業所に最適に配分するサービスです。

今回の資金は、「NEXT HERO」事業加速のため、データベース「NEXT HEROデータエンジン」の開発、プロダクトチームの立ち上げ、採用強化、新規サービス開発などに充当します。

障害があるなど、一般就労が難しい人などが利用できる福祉的就労サービスのひとつに「就労継続支援」があります。

就労継続支援は、最終的に一般企業・団体での就労を目指し、就労に必要なスキルを身につけることを目的としています。

就労継続支援を提供する事業所(作業所)は、A型とB型にわかれています。

就労継続支援A型では、利用者と事業者がパート契約を結び、福祉サービスを受けながら一般就労に近い職場環境で働くことができます。仕事内容としては、カフェ・レストランのホールスタッフ、データ入力作業、パッキング・ラッピングなどさまざまなものがあります。

就労継続支援B型では、雇用契約を結ばないものの、利用者の体調・障害などを考慮し柔軟な作業を提供しています。

一方で、こうした就労継続支援事業所や障害や難病のある人は、自らが得意としている仕事をどのように伝えたら良いのかわからず、新たな仕事を受注することが難しいという課題を抱えています。

ヴァルトジャパンはこの課題を解決するため、就労継続支援事業所やそこで働く人のデータを集め、それをもとに民間企業・官公庁からの仕事を配分する「NEXT HERO」を展開しています。

社会課題をビジネスで解決するには多くの困難がつきまといますが、意義のある大きな取り組みです。シリーズ累計発行部数200万部を突破した起業ノウハウ集「冊子版創業手帳」では、さまざまな起業家のインタビューを掲載しています。先人がどのように困難を乗り越えてきたかを知ることは、ビジネスの成長につながるはずです。


読んで頂きありがとうございます。より詳しい内容は今月の創業手帳冊子版が無料でもらえますので、合わせて読んでみてください。

著者: ” — sogyotecho.jp

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― 仕事と介護の両立支援― 『わかるかいごBizクラウド』 サービス提供を開始:時事ドットコム

Riku Nakamura

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[株式会社インターネットインフィニティー]

全国のケアマネジャー10万人が登録するウェブサイト「ケアマネジメント・オンライン」(https://www.caremanagement.jp/)、全国にリハビリ型デイサービス「レコードブック」(https://www.recordbook.jp/)を展開するなど、健康寿命の延伸に向け、様々なヘルスケアサービスを運営する株式会社インターネットインフィニティー(本社:東京都品川区、代表取締役社長:別宮 圭一)は、“仕事と介護の両立”を支援する企業様向け福利厚生サービス『わかるかいごBizクラウド』のサービス提供を開始いたしました。

■『わかるかいごBizクラウド』 とは?

“仕事と介護の両立”を支援する企業様向け福利厚生サービス『わかるかいごBiz』は、従業員様の介護に関する「実態把握」から、「介護セミナー」「介護情報サイト」「介護ハンドブック」「介護e-ラーニング」など支援施策のご提供、また「介護コンシェルジュ(相談窓口)」設置により具体的な課題解決のサポートまで、一気通貫のご支援を特徴としており、これまでに200社/200万人を超える従業員様・ご家族様へご提供しております。
このたび、これらの各種コンテンツをより有効的に、効果的にご活用いただくことを目的とし、人事ご担当者様がクラウド上で一元管理・分析まで行える『わかるかいごBizクラウド』を新たに開発、ご提供を開始いたしました。
https://wakarukaigo.jp/cm-content/introduction/cloud/

■ダッシュボード機能

実態把握調査の実施から、調査結果の分析・比較、必要な支援施策の検討・実施(依頼)まで、すべてダッシュボード上から行うことができます。
また、各種施策の実施状況や実績、制作したコンテンツについてもクラウド上で確認ができ、情報管理やセキュリティ面でも安心・安全です。

■“仕事と介護の両立支援サービス” 『わかるかいごBiz』


介護に関する負担や不安を抱える従業員様のサポートとして、
「実態把握調査」(自社の仕事と介護に関する実態を把握し、必要な支援施策を検討)
「介護コンシェルジュ」(電話・メールでの介護相談、ケアマネジャー・介護施設のご紹介、等)
「介護セミナー」(仕事と介護の両立支援対策、基礎知識、予防、等)
「介護情報ウェブサイト」(全国の介護事業所検索、実技動画、等)
など、一気通貫に課題解決までご支援するサービスです。
https://wakarukaigo.jp/cm-content/introduction/

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■■■ニュースリリース及びサービスに関するお問合せ先■■■
株式会社インターネットインフィニティー Webソリューション部(担当:中野)
TEL:03-6697-5505 FAX:03-6779-5055 MAIL:[email protected]
■■■その他IRに関するお問合せ先■■■
株式会社インターネットインフィニティー IR担当  
TEL:03-6779-4777 MAIL: [email protected]

企業プレスリリース詳細へ
(2022/10/04-15:16)

著者: ” — www.jiji.com

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谷口悟朗監督が藤津亮太に迫る「アニメ評論家」という仕事とその現実 | マイナビニュース

Riku Nakamura

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谷口悟朗監督が藤津亮太に迫る「アニメ評論家」という仕事とその現実

アニメ評論家・藤津亮太氏の初書籍がちくま文庫より『増補改訂版 「アニメ評論家」宣言』として復刊された。数々のアニメの名作・話題作はなぜ人の心を掴むのか、様々な角度からその理由を読み解く内容には、アニメファンならずとも魅了されるはずだ。

藤津氏の目指す「アニメ評論」とはどんなものなのか、またいかなる姿勢でそれに取り組んでいるのか。そして、アニメ評論を取り巻く様々な問題とは……?

編集部は大ヒット上映中である『ONE PIECE FILM RED』を手がけた谷口悟朗監督を聞き手に招き、藤津氏の立脚点に迫った。

>>>藤津亮太氏&谷口悟朗監督の対談の様子を見る(写真8点)

谷口 私は以前、藤津さんにお会いした時に「何でアニメ評論なんてやるんですか?」と訊いたことがあるんですけれど、覚えていらっしゃいますか?

藤津 そういうこと、ありましたね(笑)。

谷口 その時、私の中で「そもそもアニメに評論なんて根付くんだろうか?」という疑問があったわけです。というのも、現在発売されているアニメ誌は多岐に渡っているわけですが、そこで「評論」というものが未だに確立されていないという現状があるからです。

それは方法論の問題なのか、それとも受け手側であるアニメファンの問題なのか……そんな中で藤津さんがやろうとしていることはお客が誰もいないんじゃないか、例えればたった一人で乾いた畑を耕しているようなことになっているんじゃないかと思えたんです。

藤津 わかります。まあ、ある意味谷口さんがおっしゃる通りというか……どこから話せばいいか難しいですが、最初に「アニメ評論家」を名乗った理由は、わりとシンプルな理由からなんですよ。映画のパンフレットや新聞雑誌には、映画評論家が書いた作品をより楽しむための解説やエッセイなんかが掲載されていて、サブテキストや一種のバイヤーズガイドとして機能しているわけじゃないですか。アニメというジャンルにもそれがあったらいいな、というのが始まりだったわけです。

谷口 では、現在の藤津さんの執筆の姿勢はどういうものなのですか。

藤津 僕は「いろんなアニメがあるよ」というところを広く拾っていきたいと思っていますし、少なくとも自分が初見で面白いと思った作品なら原稿を書きたいと思っています。あと、作品に対する批判を求められることもあるんですが、それをしたところでそれが作品制作の過程に良きフィードバックをもたらすかと言えば……。

谷口 もたらさないですよね。

藤津 はい。(辛口批評を)やりたい人はやればいいと思いますが、基本僕はそれをやりません。

谷口 辛口批評が成立したのは、SNSが普及する前の作品を観るための指標のひとつとされていたからです。でもそれは、批評家がクリエイターよりも上の立場に立つ、不健康な環境も生み出していたのではないかと。

藤津 文芸誌や映画雑誌で辛口批評が成立するのは、作家・クリエイターと批評家両方が媒体にとって「プレイヤー」だからなんですよ。アニメ誌の書き手は基本ライター=裏方なので――歴史的経緯はさておき、最終的に――同じリングで殴り合う状況という形にはならなかった。そういう意味では、筆者が読者への「信頼」をある程度得なければそういった批判的な批評を手がけることは難しいのでは、というのが僕の考えです。

谷口 そもそも辛口批評が周りに良い影響を与えたという状況を、少なくとも私は1度も見ていないんですよ。例えば、あれだけ評論筋で酷評されていた『崖の上のポニョ』がとんでもない観客動員を記録したわけですから、まあ正直当てにもならないというか(笑)。

藤津 (笑)。あと、いろんな情報を1回整理して「スタンダードに作品を読み込むとこうなりますよ」という形にしたいわけです。星野之宣さんが昔インタビューで『ヤマトの火』という作品を描いた動機として「いろんな定説を持ち寄って、繋ぎ合わせたらこんな結論になった、という内容にしたかった」と語っていたという記憶があるんですが、そこに僕は共感するんです。1つずつの話は普通だけど結論は新鮮、というところを目指したいんですね。

谷口 それ、一歩間違えれば「トンデモ論」になる危険性がありますよ?

藤津 ですよね(笑)。ただ映像を根拠にしていれば、そこまでトンデモにいかないはずだと思ってやってます。確かにアニメの観方を知らないと、意味を読み過ぎちゃう可能性はありますけれど。

谷口 レイアウトだけを見て判断できるのは、(演出意図の)第二次優先事項までが限界でしょうしね。

藤津 いろんな取材を重ねてどこまでの塩梅まで探っていいのかは理解できているので。そのバランスは持っているつもりです。

谷口 最初はああ言ったものの、それこそ美術の世界だとマックス・ドヴォルシャックの『精神史としての美術史』みたいな観方を指し示すものがあるわけですから、アニメでもそういう書籍があってしかるべきだとは思います。ただ同時に、それはミスリードする可能性もあるわけじゃないですか。

藤津 ミスリードとは?

谷口 極端な例で言いますけれど、チェーホフの『可愛い女』という作品に対して、トルストイが自身の思想と重なるところからこれを絶賛するわけですけれど、それは極めて個人的な立脚点に準拠するもので、チェーホフの思惑とはかけ離れていたんですね(※)。つまり、ひとつの作品の見方を変えてしまう怖さがある、ということです。

勿論その点は十分に配慮して書かれているとは思いますが、その怖さに関してはどう考えていらっしゃいますか?

藤津 怖さがないわけではないんですが、そこはトルストイが「実作者」だったからミスリードが起こったんだと思うんですよ。僕は作品を作らない第三者的な立場にあるのでなるべく作品に寄り添う、既に出来上がっている作品の形に添って読み進めて、良いと思ったところを深掘りしていく感じにしています。

僕は大学で非常勤講師を務めていたのですが、授業で学生に作品を見せて画面に映っているものから掴んだことをレビューさせる際には「批判はいいけれども、誤読は許されないよ」と伝えました。さっきのトルストイじゃないですが、好意的な評なら誤読は、作品の可能性を広げたという形で受け入れられるわけですよ。もちろん限度はありますが。

谷口 フフフ、なるほど。

藤津 作品自体を壊さないことで可能性を広げる読解が逆に成立する場合があるわけですけれども、間違った批判をすれば単純に作品が理解できていないことを露呈するだけになってしまいますから。

谷口 それはまったく正しい話ですね。私が日本映画学校(現・日本映画大学)での淀川長治さんの講義で、明確に画面から読み取れるもの――描かれている事象だけから良かったもの、暗喩や隠喩などを積み上げて語ってくれたのでとても勉強になったし、このスタイルなら映像からの評論は成り立つのかな、と思えたんですね。

藤津 映画評論の分野で言うと、町山智浩さんの原稿も面白いとは思うんですが、視点がやや属人的なんですね。「監督にこういう背景や思考があるから作品はこうなるんだ」という切り口が多いと感じているんですが、僕はそれをやりたくないんです。あくまでも作品を主語にして、監督の言葉を拾うにしてもその作品についてオーソドックスに聞かれたインタビューをメインに言及することにしています。

谷口 でもね、これを私の立場から言うと何なんですが……。

藤津 ああ、「監督の言葉をどこまで信用できるか」ということですよね。

谷口 信用しちゃいけないですよ!(笑)  だって、作品ができた時のインタビューって、基本的にお客さんに「テレビで観て下さい」「劇場に来て下さい」というのが目的ですし、そこにつながることをいっぱい言いますから。それと実際の言いたいことは別の場合もありますからね。

あとインタビューの時に困っちゃうのが「この作品のテーマは何ですか?」という質問でね……ほとんどの監督さんはテーマ主義なんかで作っていませんから。

藤津 インタビュアーの立場から言うと、作品を観るとテーマが浮かび上がってくることがあって、それが意図的なのか違うのか、それを監督に確かめたいと思う時はあるんですね。その場合は「こういうことを描いている作品に見えますが、それはどう思いますか?」という訊き方をしますね。それはインタビュアーの立場だとちょっとは踏み込んでおかないいけない部分と思うので。

谷口 ああ、そういうことですか。それはとても理解できます。

藤津 僕が思うに、テーマって言うのは最終的には観客が発見するものなのではないかと。なので、評論を書く際には作者の思惑は置いておいて、作品にちりばめられたパーツがどう並んでいるかから解釈して「作り手が描こうとしているものではなく、この作品が指しているものはこれだ」という言い方をすることにしています。

谷口 そうですね、おそらくそれが一番健全なやり方なんでしょう。作り手って下手すると、作った一年後に作品への考え方が変わっていることがあって、後のインタビューでナチュラルに嘘をつく可能性もあるわけです。

藤津 作っている間に考えが変わることもありますし、取材を受けているプロモ期間の中でも最初と最後で違うことを言うパターンもありますからね(笑)。最初はまだ考えを言語化できていないんですけれど、いくつか取材を受ける中で「だいたいこういうことでは?」という考えがまとまっていくんですね。そこで、言葉のセレクトも変わってきますし。

谷口 それは間違いなくあるから、仕方ないですよね。言語化しきれないから映像にするわけで、それをまた言語化するのは外部からの刺激がないと無理なんですよ。

※チェーホフ『可愛い女』は、愛した男性に合わせて自分を変えて献身していく女性の姿を描いた短編小説。自我を捨てて他人に尽くす主人公の生き様をトルストイは絶賛したが、当のチェーホフは他人に対し盲目的に従属する人物を風刺する意図で作品を執筆していた。

藤津 今回本を読んで頂きましたが、内容に関してはいかがでしたか。

谷口 いやー、触発されて先日『機動戦士ガンダムF91』を観直しちゃいました。最初観た時には正直混乱したので、考えるのをやめて目の前の事象に身を委ねるしかなかったんですが(笑)。

藤津 この原稿では、冒頭30分の手際の素晴らしさにのみ言及している感じです。あそこは村瀬(修功)さんの作画監督パートでもあって見ごたえがありますし。

谷口 あと『パンダコパンダ』はここまで考えなくてもいいんじゃないですか?(笑) 特に『雨ふりサーカスの巻』はロジックでいうと完全に破綻してますからね。

藤津 おっしゃる通りですね(笑)。あの原稿はあえて攻めた内容になっているんですよ。作中におけるファンタジー=水の量というやつなんですが、何か高畑(勲)監督のテイストと宮崎(駿)監督のテイストの違いをうまくいえないかと、根拠を探していって書こうとした時にそこしか選べなかったという(笑)。

谷口 あと特定の人の仕事に憧れている現場スタッフは多いんですけれど、こういう本で持ち上げてもらうと、人によってはさらに現場が苦労するという面がありましてね……(苦笑)。

藤津 そこまで読みこんでもらえていたら、こちらとしては、むしろありがたいところなんですが(笑)。

谷口 私は出崎統さんみたいな人をもっと評価してほしいと思うんですよね。出崎さんが亡くなられた時、あれだけの功績を残した人なのにアニメ業界で追悼式典などの動きが無かったことがすごくショックだったんですよ。だからせめて後世に、その仕事を遺してあげてほしい。あの主観と客観の切り分け、時間と空間の引き延ばしは凄いことだと思うんですよ。

藤津 この本に入れた出崎さんの原稿は2003年に出版された時には掲載されていなくて、その後ムック「『アニメージュ』が見つめたTMSアニメ50年の軌跡」に執筆した『ゴルゴ13』の原稿と、亡くなった後に文藝別冊に執筆したものを加えたんです。

谷口 『ゴルゴ13』の原稿は面白く読みました。最初に観た時から「残念なことに君は人間じゃない」というセリフの後に音楽がかかることがずっと気になっていたんですよ。後年になって観直して、「そうか、これはドーソンの映画だったのか!」と。人間だから倒せると思っていた相手が実は違っていたという、その衝撃であの音楽だったのか、と腑に落ちたんですが、そこに至るまでに時間がかかったわけですよ。でも、藤津さんの文章があればそこに容易にたどり着けたというね(笑)。

藤津 僕も初見は中学生だったので全然理解できなかったんですけれど、資料を参照していろいろ点を集めていくと、まあそうなるんだろうなぁと。ストーリーは完全にドーソンの感情で動いていて、ゴルゴは物語の牽引力にはなっているんですが、ドラマの中心ではないんですよね。

谷口 あと、この本に書かれている演出意図について、実はアニメの制作現場で共有できていないんですよ。暗喩や明喩みたいなものを演出で入れても「そんなの、誰も気づきませんよ」とか平気で言われることがあってね。だから、そういうことをキチンと伝えなければならない、という状況が現在までずっと続いているんです。

下手するとイマジナリーラインを知らないし、コンテが何の略かも知らない人もいるんですから。そういう映像の基礎知識が、日本の教育ではなされていないわけですよ。専門学校では技術だけを覚えさせる場所なので、そこは結局個人で獲得していくしかないわけです。

藤津 学問としてのアニメーションに関しては今過渡期で、大学で研究するアカデミシャンと実制作者、在野のライターがそれぞれバラバラで活動している状態なんだと感じています。ただ、大学でもアニメーションについてきちんと扱うところも増えつつあるので、そこは徐々に慣らされていくんじゃないかとは思っているんですが。

谷口 そういうものを誰かまとめてくれていると楽なんですけれどね……実際問題アニメ業界が発展するには、裾野が広がっていくことが絶対条件であるんですよ。そういう流れの中で個人的にもっと評価しなければいけないと思っているのは『サザエさん』や『それいけ! アンパンマン』のような長寿アニメシリーズですね。すべての世代に通用する作品ですが、語られる機会もないですから。

あとこれは藤津さんに言ってもしかたないとは思うのですが……日本のアニメ評論はどうしても男性が中心になっているんですよね。そのせいで、女性の目線で拾わなきゃいけない作品がこぼれている印象があるんですが、そこに関してはどうお考えですか。

藤津 その点に関しては、僕もすごく悩んでいるところです。トークイベントで女性の意見がほしくてゲストを探すことがあるのですが、僕の周りだけでもなかなかに難しくて……男女を問わず、定期的にアニメのレビューを書く仕事を皆さんにもっとやってほしいんですけれど。現在、それを長期的に継続してやっているのは、僕と氷川竜介さん、あと前田久さんぐらいなんですよ。

編集者や制作サイドの方と話すと、氷川さんと僕はだいたい同じタイプという認識の方が多くてそれもわかるんですけど、自分としては結構違うと思っていて。先程言ったとおり、僕は自分の好きなタイプの原稿を書き続けて生活できればいい、という姿勢が根源にあるんですが、氷川さんは現在「アニメや特撮という映像文化を守ろう」という確かな意識で取り組まれていて、その立脚点の違いが、芸風の違いになっているかなとと思っています。

僕は作品を観て腑に落ちない点を「こういう観方をすれば筋が通りますよ」という案内をする原稿をいっぱい書きたいなと思っていますし、それを活動の縦軸としたいんです。

谷口 業界を活性化させるために「今はこの人を褒めておいた方がいい」という流れがあったりするじゃないですか。そういう動きに加担することはありますか。

藤津 話題作があって原稿を書いてください、と言われれば書きますが、「その人について」と言われると書ける人と書けない人がいますね。ある程度の資料や客観的なスタッフの発言が残っていて足跡を追いかけていくことが可能なら書けますが、そういう人は限られているので。あくまでも作品のフィールド内で語るということで、それは谷口さんから見たら「流行に乗っている」と思われるのかもしれませんけれど。ただ、今は誰かの肖像を書くというよりは直接本人を取材する、という依頼の方が普通に多いと思いますので。

谷口 確かに、それは大事なことなんでしょうね。監督はアイコンとして機能しますから、ね。そこが作品は属人的だと勘違いされる理由のような気はします。

藤津 同業者と「アニメで、『江夏の21球』のようなアプローチでノンフィクションをまとめることは可能か?」という話をすることがあるんですが、仕掛時間が長いのと、デスクワークと打ち合わせをどう俯瞰して描写するか、という部分がどうしても解消できなくて。

谷口 吉本浩二さんの漫画『ブラックジャック創作秘話』(原作:宮崎克)みたいに、いくつかの目線が入った形ならアリかもしれませんけれどね。

藤津 自分としては、それとも別なやり方があるんじゃないか、とは思うんですけど、山は高いですね。

谷口 あと、近頃はCGアニメが台頭してきていますよね。手描きのアニメとは語るロジックも違ってくるわけですが、その辺りはいかがですか。

藤津 そうなんです、なので3D作品の場合は勉強だと思って、出来る限りメイキングの取材をしています。ただ、その時毎回パソコンを持ってきてもらって、実作業をしてもらいながら話を聞くわけにはいかないので(笑)、難しい部分もありますね。

※出崎統さん、宮崎克さんの「崎」は【立】の崎になります

谷口 ちなみに、評論家として名前はやっぱり売っておいた方がいいとお考えですか? 例えば、朝のワイドショーのコメンテーターなんかをやるとか……。

藤津 特に名前は売りたくはないんですけれど(笑)、仕事が途切れないように自分の芸風を広く知っておいてもらいたい、とは思います。

谷口 大学の非常勤講師をやられていたわけですから、「権威」を武器にする手もあるわけですよね。

藤津 学生に教えることで自分の勉強にしている部分があるからやっているので、大学人になるつもりはないですね。非常勤講師の肩書は、これがあるとヒトネタ加わるとか、イベントの主催者が便利に感じるであろうという時以外は使わないです。できるだけ長く書いていければいいな、というのと、もう少し仲間が増えてほしいというところがあります。

谷口 では、アニメ評論家が増えない理由は何だと思いますか。

藤津 面倒くさい仕事だからですかねぇ、あと何と言っても儲からないです。どうしても単価の安い、短いスパンの仕事が多いので。

谷口 うーん、哀しいなぁ。YouTubeとかやったらどうです?

藤津 実は動画配信(ニコニコ動画とyoutubeで「アニメの門チャンネル」配信中)もやっているんですが、煽情的なことは言わないので、まあ苦労しています(笑)。

谷口 あはははは。ご苦労も多いようですが、藤津さんには今後もアニメを観慣れていない方やこれからアニメを勉強しようという方たちに、モノの見方や深さを教えて言っていただける伝道者であってほしい。これだけの作品数がある状況の中では絶対に必要なものですし、できればそういう人がいっぱいいてくれた方がいいんでしょうね。

藤津 若い頃には、こういう書き手がいっぱい出てくるんじゃないかと思っていたんですけれど……僕のライター・デビュー時は、ちょうど『新世紀エヴァンゲリオン』のブームの後でいろんな人が論評を書いている時期で、そういう流れにひょいと乗れたのも良かったんだと思います。今はいろんな理由があって、そうはならないんでしょうね。あと、評論家を名乗るといろんな責任を負わなければならないので(笑)。

谷口 文芸や音楽の評論がこれだけあるのにやっと出てきてくれたのか、というのが正直な印象ですから。これから続いてくる後続の方に期待することはありますか。

藤津 今はnoteみたいな発表の場もあるので、まずは定期的に書いてみた方が良いと思います。名前を出して書いていけば原稿も溜まりますし、ライターにとってはプラスなんですよ。そこで編集者に見つけてもらうという流れもあるでしょうし。ただネットの仕事がメインだと、代表作は作りにくいんです。何だかんだで、ライターのキャリア形成においては、紙の本の果たす役割は大きいです。

谷口 紙の本を作る過程で、社会的信用も付いてくるからでしょうね。まさに、今回の本のような形にする、ということですね。そういう意味でも藤津さんは伝道者であると同時に先導者でもあるわけですから、ここは生き様死に様もひっくるめて、しっかり後進に見せてもらわないと(笑)。「ああ、ここでテレビのコメンテーターになってしまったのか」だったりね。

藤津 いやいや、なりませんから(笑)。

藤津亮太

1968年静岡県生まれ、アニメ評論家。新聞記者、週刊誌編集を経て2000年よりアニメ関連の原稿を専門的に手掛け始め、インタビュー、作品レビュー・解説、ブックレット・パンフレットの構成など多岐に渡って活動中。主な著書は『チャンネルはいつもアニメ』『アニメと戦争』『ぼくらがアニメを観る理由』『アニメの輪郭』など。

谷口悟朗

1966年愛知県生まれ、アニメーション監督・演出家・プロデューサー。J.C.STAFFを経てフリーに。イベント上映作品『ONE PIECE 倒せ!海賊ギャンザック』(1998年)で初監督、翌年『無限のリヴァイアス』でテレビシリーズ監督デビューし、以降、数々のヒット作を手がける。主な代表作は『スクライド』、『コードギアス 反逆のルルーシュ』『バック・アロウ』など。最新作は劇場アニメ『ONE PIECE FILM RED』。

著者: ” — news.mynavi.jp

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ソニー 平井一夫前社長に聞く 強力なチームの作り方とは|NHK就活応援ニュースゼミ

Riku Nakamura

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窮地に陥っていたソニーグループ。平井一夫前社長は、社員が同じ方向に向かって進めるチームワークを作り上げることで会社を復活させました。強力なチームの作り方について聞きました。

聞き手:本間遙 黒田光太郎

“そのとおりです”と言われても…

学生
本間

平井さんは当時、どのようなチーム作りを心掛けていたんですか?

社長直属のマネジメントチームにはエレクトロニクスやゲーム、映画といった各ビジネス分野のトップが集まります。

平井さん

まず当然求めるのはその業界の圧倒的な知識と経験、それに人脈です。担当のビジネスを実質経営してもらっているわけですから。

またチームを率いているのでやはり人間としてリスペクトできるってことが非常に重要になってくると思います。

肩書ではなくて、人格で仕事ができることです。

1960年東京生まれ。幼少時代は父親の転勤でニューヨーク、カナダなど海外生活を送る。大学卒業後、CBS・ソニー入社、ソニー・コンピュータエンタテインメント・アメリカ社長などを経て、2006年ソニー・コンピュータエンタテインメント社長。09年ソニーEVP、11年副社長、12年社長兼CEO、18年会長。19年からシニアアドバイザー。

もう1つは、私の意見に対して「ちょっと待った。私はこう思うんです」って言える勇気を持っていることです。

逆に「平井さんそのとおりですね」と言われると、えらい心配なわけですよ。

私が言ったことを全部肯定するのであれば、チームの皆さんがいる必要ないんですよ。自分でやりますから。

「違う」と発言していいんですね。

会社に対する付加価値は「こういう見方がありますよね」と異見を言ってくれることにあります。

私と同じことを言っていたら価値がないということは、かなり強く伝えていました。

会社全体のことは私が社長として最終的な決定をしていましたが、決定にいたる前にはいろんな議論がありました。

そのことこそが、チームのメンバーに求めてたものです。

発言のセーフティーゾーンを作る

上司に向かって意見するのって、なかなか難しいこともあるのかなって、思ってしまいますが…。

私も昔経験があります。新しいリーダーがきて「何でも言ってよ」と話していたので言ったら「なんでお前そんなこと言うんだ」って逆に怒られて。

こうなると「じゃあもう何も言わない」ってなるわけですよね。

なので、発言しても安全なんだと感じてもらえる環境をつくるんですよ。

学生
黒田

どうやってつくるんですか?

私は別の人のアイデアを採用してうまくいったら、取締役会とか上司の皆さんに「これは彼の彼女のアイデアですばらしかったんですよ」って言います。

逆にうまくいかなかった場合は「私が判断ミスしました」って言うんです。“あの人の提案で私には責任はないです”ってスタンスは、絶対とりません。

そうすると、チームのメンバーが「いいものは必ず採用してくれる」「うまくいかなくてもちゃんと保護してくれる」と思ってくれるんです。

こうした安全な環境をつくることによって、より大胆な発言、より違う視点から見た発言が出やすい状況になる。これが大事です。

いいアイデアをどんどん採用して、彼らをちゃんとプロテクトする。このコンビネーションがあると議論が活発になるんです。

このプロセスを経ないで「何でもいいから言ってよ」って伝えてもなかなか出てこない。時間と回数を重ねることも必要です。

そうした中で力が発揮できていないメンバーがいた場合は、上司としてどう接するのが理想なのでしょうか?

大勢の人がいる中で「お前、これはさ~」などと指摘してはダメ。1対1の対話がすごく大事です。

「何がちゃんとできている」「何が評価できる」「逆にここはもっと改善の余地がある」ということを理路整然と説明して、まず腹落ちしてもらう。

そうしたら、似たような案件でもう1回仕事をしてもらうんです。

そして進捗を確認したうえでフィードバックをする、ということを繰り返すことによって必ず成果が出てくると思います。

フィードバックを受ける側はどうふるまえばいいのでしょうか?

どういう意図で上司が説明をしているかをちゃんと受け止めなければなりません。

「怒られちゃったよ、俺はもうだめかもしれない」ではなく「改善してほしいから言ってくれているんだ」という意識をちゃんと持たなければいけないということです。

共通理解というか、物事をよくしていこうっていう前提があることが大事ってことですね。

そうです。だから人格も大事なんです。

あと短期的な目標を設定することもすごく大事です。

「この半年間は売り上げをこうする」とか何でもいいんですが、それに対する進捗を確認していくことが大事になってきます。

仕事を受ける方も受けやすいですし、どこに向かうかも分かりやすい。指示を出した人も「これを期待するからね」って定義できますしね。

一番大事なのは“腹落ち“

平井さんが会社で一番大切にしてきた価値観とはどのようなものですか。

ソニーは全世界でいろいろなビジネスを展開する、社員が約11万人いる大きな会社です。

社長もしくは会社の役員レベルで「こうしようよ」って決めても、実際に戦略を実行していくのは社員の皆さんですよね。

なので、リーダーの仕事は社員の皆さんに「どういう方向に会社が行くか」をできるだけ多く説明する。

そして社員が「なるほどわかった、自分はこう貢献しよう」と1つの方向に向かって進む環境を作れるかどうかが、一番大事だと思っていました。

チームが同じ方向を見ていくことを心がけていらっしゃったっていう事ですね。

ビジネス領域が広いので、社員がそれぞれ違う方向に向かって走ってしまったら本当にばらばらになってしまいます。

小さい組織においても同じで「方向性を示すこと」と「こうあるべきだ」っていう会社の存在意義とビジョンを示すっていうのは大事だと思っています。

そういう考え方に至った背景はなんですか。

私も若いころに上司に「何で今やるのか」を説明されたプロジェクトは「分かりました、ここに向かって頑張りましょう」と素直に言えました。

でも、その説明がないと「何でこれが大事かよく分かんないけど、一応上司に言われたからやりましょう」ってなってしまうんです。

ちゃんと自分の中で腹落ちしている方が力が入りますし、120%頑張ろうってなりますね。

ご自身が経験されたことから学んだんですね。

最初にリーダーについたのは、アメリカのプレイステーションの責任者になったときで、私が35歳の頃でした。

© Sony Interactive Entertainment Inc. All rights reserved. Design and specifications are subject to change without notice.「プレイステーション」

プレイステーションをこれからアメリカの市場でどうビジネスしていくか、当時300人ぐらいの社員の皆さんに説明して、腹落ちしてもらうことが大事だと感じました。

ソニーという大きな組織の経営になっても全く同様で、社長を務めた6年間は説明をし続けましたね。

若手社員も会社の将来を考えて仕事を

もし、新入社員の時代に戻るとしたら、チームワークのためにどういった行動を取るとお考えになりますか。

そうですね。若い頃って、会社で仕事をすることだけでかなり環境が変わりますし、それ自体が当然プレッシャーになりますね。

だからまずは自分がどう感じるかとか、自分がどう評価されるかってことに気持ちがいってしまう。

ただ、「チームワーク」という観点でいえば、なるべく早いタイミングで「会社のアジェンダって何だったっけ」ということを考えるだけでもすごく違うと思います。

それがチームワークにつながっていくと思います。

会社の方向性を意識して毎日仕事をしていれば、見ている上司には、仕事に対する態度として伝わるので、よりチャレンジングな仕事が回ってくるし、新しい機会がどんどん与えられると思います。

「誰も見てくれてない。面白い仕事が全く回ってこない」じゃなくて、大切なのは積み重ねです。

信頼を勝ち取って次のステップに行くということを1つずつやっていくことがすごく大事だと思いますね。

私も社会に出たら、しっかり心がけていきます。

環境ががらっと変わるからいろいろと大変なこともあるけれども、新しいチャレンジになります。

ぜひそういったポジティブな見方をしてほしいと思います。

「発言のセーフティーゾーン」を作り、「腹落ち」してもらうことで社員が“異見”を言いやすい環境を作った平井さん。
後編では平井さんが『ソニーの業績が好調ななかで社長を退任した4つの理由』、そして『退任後の現在、取り組んでいること』について伝えます。

撮影:藤原こと子 編集:清水阿喜子

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著者: ” — www3.nhk.or.jp

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仕事のニュース

“配属ガチャ” ことばが広がる背景は?新入社員の退職防ぐには | NHK | News Up

Riku Nakamura

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“配属ガチャ” ことばが広がる背景は?



「配属ガチャこわい」
「望んでいない部署に配属されて辞めました」

新入社員がどの部署に配属されるかわからない不安な心境を表した「配属ガチャ」ということば。企業で内定式が行われる10月を前にネットで話題になっています。
配属先を聞いて退職したという社員も出る中、取材を進めて行くと企業側の工夫も見えてきました。

(取材:ネットワーク報道部 斉藤直哉 松原圭佑 金澤志江)


“配属ガチャ” 何が当たるかは運次第!?

「配属ガチャ」とは、新入社員がどの部署に配属されるかわからない不安な心境をおもちゃ売り場やスマートフォンなどのソーシャルゲームの「ガチャ」になぞらえたことばです。
入社後の配属に重ねたことばとして、ネットで話題になっています。

SNSには不安や不満

ツイッターをみると内定者や新入社員とみられるアカウントから配属への不安や不満を訴える投稿が多く寄せられています。

「配属ガチャこわい」
「いい会社に入社出来たと思ったけど、配属ガチャで失敗して精神病んだ」
「望んでいない部署に配属されて辞めました」

一方で、前向きに捉える意見も見られました。

「配属ガチャで特に希望していない部署になったけど、学ぶことは無限にある」
「嫌なことを経験しても役立つ時もある」

「会社、辞めた」 入社日に想定外の配属

希望どおりの配属先ではなく、新卒で入った会社を退職した男性もいました。

京都府に住む27歳の男性は、2年前に大学院を卒業し、大手の機械メーカーに就職しました。

大学院で研究したものづくりの知識を生かしたいと技術系の総合職に応募して採用され、新たな製品の設計開発を担当する部署への配属を希望していました。

しかし、4月1日の入社日当日に会社から言い渡されたのは商品の生産を管理する部署への配属でした。

「採用のときに希望する部署にはならないこともあるとは言われていましたが、大学での活動を詳しく聞かれたのに全く関係がない想定外の部署でした。納得は全然できなかったです。いま思い返すと希望を聞いたのは、会社の建て前だったのかなと感じています」

男性はすぐの転職は難しいと考え、配属された部署で経験を積もうとしましたが、社内で情報を集めるうちに希望する部署への異動は前例がなく難しいことが分かりました。入社して半年で地方の工場に長期間の出張を命じられたこともあって転職を決意。ちょうど1年で退職しました。

「第一志望で入った会社だったので希望していた部署に配属されてそれほど忙しくなければ、いまでも働き続けていたと思います。退社にあたっても一緒に仕事をした人が『次の職場でもがんばって』と応援してくれて寂しい気持ちがありました。でも退社した日に工場の近くにある中華料理屋でビールを一杯飲んだらすごい開放感で全部忘れました」

転職の活動では、以前の経験を教訓に面接の時点から職種や働く部署の内容について、先輩社員や上司とコミュニケーションを密に取り、現在は希望だったソフトウェアの研究開発の部署で働いています。

「新卒で就職活動をしているときには自分が頑張ってきた大学院での研究が評価されているだろうという希望的観測を抱いていました。配属がきっかけで、自分が全く想定していなかったいい仕事に出会う確率はゼロではありませんが、同じくらいの確率で自分が嫌な仕事に当たることもあるので、これから就職する人には希望的観測はいったん置いておいて、自分が何が嫌で何がしたいのかを把握しておいたほうがいいと思います。私の“配属ガチャ”は外れだと思っていましたが、それがきっかけで自分がやりたいことが明確になって希望した仕事につけているので、いまになっては当たりだったと考えています」

配属のミスマッチはなぜ?

退職する社員が出るほどの配属のミスマッチはなぜ起きるのか。背景について、就職情報サイト「マイナビ」が探っていました。

新卒採用について調査・分析をしている長谷川洋介研究員は以前よりも学生の配属先へのこだわりが強まっていると指摘します。

主な理由について2つの点を挙げました。

1:インターンシップの浸透。
2:「キャリア自律」意識の高まり。

インターンシップに参加した学生の割合は、およそ10年前には30%程度。
しかし、来春に大学を卒業する予定の学生を対象にした調査では、回答した6000人のうちインターンシップの参加率は80%ほどと大幅に増加しました。

多くの学生が参加している様子がうかがえます。

意識の高まりについては、終身雇用など日本型雇用を見直す動きが出る中で、自分自身のキャリアを主体的に形成し、スキルを磨いていく考え方も広がっているとしたうえで、「入社後にどのような仕事をしたいかを具体的に思い描く学生が増えたのではないか」と分析しています。

さらに10月に内定を受けてからよくとしの春に配属先が決まるまで、半年以上も期間があいてしまいます。

長谷川研究員は、こうした状況が一層学生の不安を募らせ、「配属ガチャ」ということばとして、表面化したのではないかとしています。

マイナビキャリアリサーチラボ 長谷川洋介 研究員
「今の時代は、“就社よりも就職”という考えが浸透し、仕事の内容にこだわりのある学生が増えています。本当にこの会社でいいのだろうかという不安に、はまり込んでしまうと、内定の辞退や早期退職につながりかねません」

“配属ガチャ”起きない採用方法も

せっかく入った会社も「配属ガチャ」によって退職する社員が出る事態。どうすれば避けられるのか。

東京に本社があるIT企業では、採用時に所属する部署まで決める仕組みを導入しています。

10年ほど前から大学などの学校推薦の枠で行っていましたが、やりたいことが明確にある学生に対応しようと、ことしの春に入社した新入社員の採用時から公募の形に広げました。

例えば、コンピューティング技術を勉強してきたことをいかしたいのであればソフトウェアの開発などを行う「未来社会&テクノロジー本部」といった具体的な部署まで決めることができます。

「営業」や「エンジニア」といった、部署よりも広い、職種を採用時に決めるコースと合わせると、全体の40%ほどを占めているといいます。

富士通 人材採用センター 鈴木淑子 マネージャー
「公募にしてからの検証はまだですが、採用時に部署を決めた新入社員は、その後の定着率が高いです。ただ、単純に部署まで決める採用枠を増やせばいいというわけではありません。入社して何をやりたいか決め切れていない学生さんも多いので、採用時の面接や内定から入社までの間で私たち企業側が学生さんが何に対してモチベーションがあるのかということを引き出していく必要があります」

“アルゴリズム”で解決って?

入社後の新入社員に対する取り組みを研究しているところもあります。

人やサービスなどを最適に組み合わせる方法を研究している東京大学の小島武仁教授は、新入社員と、受け入れる部署の双方の希望に近い配属を実現するには「アルゴリズム」の活用が効果的な手段の1つだと考えています。

小島教授は神戸市にある医療用検査機器メーカーと2021年の新卒者の人事配置について共同研究しました。

研究では、新入社員には希望する部署を、各部署には希望する新入社員を、それぞれ順位をつけたうえでリストに記入してもらいます。

それをアルゴリズムにかけるとコンピューターが適した配属先を計算するのです。

社員にあらかじめ機械的に配属先が計算されると伝えることで「本当はAの部署が第1希望。でも、人気が集中しそうなので第2希望のBの部署を上位にしよう」といった希望のゆがみも取り除くことができるといいます。

アルゴリズムを用いた結果、新入社員の満足度を示す指数が導入前より4ポイント高い71%になりました。アンケート調査でも「今の部署から異動を希望しない」という回答が前年比で65%増えたとしています。

東京大学 小島武仁 教授
「100%希望をかなえることはできませんが、新入社員と部署の双方をより希望に近づけることができたのではないかと思います。アルゴリズムを活用した人事配置は海外の企業で事例がありますし、日本でもここ数年で出てきています。コンピューターによる支援で、情報をある意味でうまくつき合わせて、従来、人の手では大変だった部分を計算することができます。こうした仕組みをブラッシュアップしていくことは課題ですが、なぜ人事の配置でこのアルゴリズムを使ったかという部分をしっかりと説明することができれば、活用は広がっていくと思います」

企業は丁寧な説明を

社員の配属は、経営戦略に関わる重要な判断のもとで決定されるため、もちろん“運任せ”にしているわけではありません。

ただ、新入社員の希望どおりになるともかぎりません。

マイナビの長谷川研究員は、配属を決める過程が社員から見てブラックボックスのような形になってしまっていることが課題だと指摘します。

そのうえで、社員と、企業が決める配属のミスマッチを防ぐために新入社員と企業側の双方があらかじめ考えるべきポイントを示してくれました。

<新入社員>
1:自分の配属先の希望を明確にしておく。
2:なぜ希望するのかを深掘りする。
3:企業に自分の希望を伝えたり、配属決定時期を確認する。

<企業>
1:新入社員に配属希望がある際は要望として聞く姿勢を示す。
2:いつごろ配属が決まるのか、現時点での予定・状況を説明する。
3:新入社員の希望に沿っていなくてもその配属になった理由を新入社員の適性と企業側の期待などを踏まえて説明する。

マイナビキャリアリサーチラボ 長谷川洋介 研究員
「新入社員と企業がコミュニケーションを丁寧にしながら、配属が決まるまでの過程について透明性を示し、“配属ガチャ”への不安を解消したり、軽くしたりすることが大切です」

希望通りの配属にならなかった社員がいた場合、企業はどう対応したらよいのでしょうか?

長谷川研究員
「企業は、なぜその配属になったのかをできるだけ説明することが大切です。『あなたのこういう点を評価した。この部署なら必ず活躍できると適正を判断した』などと理由をしっかりと伝える。そうすれば新入社員は、自分が気付いていなかった適性を評価してもらえたことで前向きに受け止めることができると思います」

想定外の部署に配属された場合でも、力を発揮したというケースもよくあります。

「配属ガチャ」。
このことばの広がりが学生側も自分が会社で何をしたいのか、企業側もどんな人材を獲得し、育てていきたいのかを改めて考える機会になりそうです。

著者: ” — www3.nhk.or.jp

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