これから生き残る仕事を考える際に、日本の「人気企業ランキング」は参考にならない。世界各国で働いてきた著述家の谷本真由美氏は「アメリカの『最悪の仕事』ランキングでは、1位はタクシー運転手、2位は木こり、3位は新聞記者だった。新聞記者は日本でエリートといわれるが将来は危ない」という——。

※本稿は、谷本真由美『日本人が知らない世界標準の働き方』（PHP研究所）の一部を再編集したものです。

日本ではエリートの新聞記者はアメリカでは「最悪の仕事」

図表1はアメリカの求人サイトであるCareerCastがアメリカ政府の雇用データをもとにまとめた「最悪の仕事」のランキングです。

このランキングは、「酷い報酬」「ストレス」「ジョブセキュリティ」などをもとにまとめられていますが、日本の「人気企業ランキング」とは随分内容が違います。

まず、日本ではエリートの仕事であり、憧れの仕事の一つである新聞記者は、低い報酬、仕事の不安定性、ストレス、成長性などの観点から見て、現在アメリカで最悪とされる仕事の一つです。『The Jobs Rated Almanac: The Best Jobs and How to Get Them』（iFocus Books）で取り上げられている200の仕事の中でも最下位です。

この傾向は、アメリカだけではなく、カナダ、イギリス、オーストラリアなどの英語圏でもまったく同じです。英文メディアの世界では、新聞社の倒産、合併、縮小に伴って、記者のレイオフが増えています。英語圏は大胆なので、一気に記者を数百名単位でクビにしたり、写真報道部署の仕事をすべて海外に外注したりしてしまいます。

例えば、アメリカの主要大衆紙である「USA Today」の親会社であるGannettは、2013年には同社が所有する新聞社の中から合計で200名あまりを解雇し、翌年は「USA Today」のベテラン記者や編集者約70名を解雇しています。

2013年にはイギリスの経済高級紙であるFT「Financial Times」が35名の編集スタッフを解雇し、デジタル編集者に置き換えることを発表しています。

イギリスの保守系新聞である「Daily Telegraph」も、2014年にデジタル部門の編集者約50名を解雇しています。

さらに、新聞記者と同じく、なんと日本では皆のあこがれであるニュースキャスターやDJも危険職種とされていますが、これも新聞記者と同じく、インターネットの発達によりメディアの消費方法が変化していることが原因です。

第1弾シングルとなる同曲は15人編成によるストリングスが参加したバラード曲となっているのでこの機会にぜひともチェックしてほしい。

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   「ハラスメントが起きにくい職場を創る」シリーズ第3回からは、上司と部下のケーススタディを通してパワハラ予防の心得と対応のポイントを押さえていきます。

   今回は、組織で新規事業を決定した（上層部から新たな仕事が示された）場面での対応CASEから考えましょう。

CASE 「社員の義務を果たしなさい！」

◆ チームの定例ミーティングでの会話

上司「先日の経営幹部会議で新規事業開発プロジェクトの実施が決まった。会社を挙げての大事な大きな仕事だ！ ついては、AさんとB君にメンバーとして加わってほしい。来週早々にも第1回会議があるので、よろしく頼むよ」
Aさん「新規プロジェクトの噂は聞いていましたが、まさか自分が加わるとは考えていませんでした。新たな担当を持つには、不安があるのですが……」
上司「そんな消極的なことでは困るな。会社命令なわけだから、前向きに取り組んでもらいわないと」
Aさん「でも、私に務まるでしょうか。今の担当業務もそれぞれ大事な節目の時期で、早々には手放せませんし。新たな事業の趣旨もよく伺っていませんので……」
上司（声を荒げて）「君はいつもそうした後ろ向きな発言が多いな。このチームに大きな期待がかかっていることがわからないのか！ 自分のことしか考えない無責任な態度は問題だぞ。ちゃんと給料貰っているんだから、社員としての義務や責任を果たすのは当然だろう」
Aさん「……（そんな言い方、ひどい！）……」

《 解説 》
   経営層が新規事業開発の意思決定をしました。社運を賭けたプロジェクトの一翼を担うのは、自分にとってもチームとしても名誉なことです。そこで上司のあなたは、若手部下を抜擢し、チーム内の体制を整え、円滑なスタートを切ろうとしました。
   しかし、意中の部下からは消極的な反応が返ってきました。あなたは心穏やかではありませんが、会社命令なので速やかに対応しなければと考えます。
他の部下へ示しもつかないため、消極的な部下を強く叱責し翻意を促しましたが……。

ハラスメント・リスク
   やや極端な事例に感じられたかもしれません。しかし、こうした言動には至らないまでも、この上司のような心情を抱いた経験はありませんか。この事例のように、自分が前のめりになっていたり、思いが強い場合など、とっさに部下を叱責しがちです。
   しかし、この事例の状況で、部下に対し声を荒げて「いつも後ろ向きだ」「自分勝手だ」と述べるのは不適切です。特に、メンバーの前で相手の人格を傷つけたり侮辱したりする言葉を使うことは、「精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）」のハラスメントにあたると指摘される恐れがあります。
   そうでなくても、部下とのその後の信頼関係を傷つけるものです。
   上司の依頼に対し、部下は不安を投げかけているのですから、ここで相手の姿勢を「やる気がない」と決めつけ、一方的に叱責するのは拙速です。

   上司のアンコンシャス・バイアス（固定観念、無意識の偏見）

   このケースで、上司が部下に不快な感情を覚え、ハラスメントと受けとられる発言をしがちな背景には、上司の仕事や部下に対するアンコンシャス・バイアスが考えられます。

   「会社や上司が指示した仕事を重んじ、精励するのが部下の務め」「どんな仕事にもまず前向きに取り組むのが、会社員の義務」といった固定観念です。また、「今の若手社員は、自分がやりたい仕事しかやろうとしない」「新たな仕事は負担と考え避けたがる」といった無意識の偏見も考えられます。

   しかし、こうした上司が長らく培ってきた価値観は、部下側から見た感覚とズレている可能性があり、事例のようなハラスメント・リスクに発展する場合が考えられるのです。では、部下の言動はどのような価値観によるものなのでしょうか。

   次回の「後編」では、このケースをもとに、部下の思いを正しく捉えハラスメント予防につなげるための心構えと方法を解説します。

※ 職場のハラスメント予防についてさらに詳しく学びたい方、また職場での研修導入を検討される方は、弊社FeelWorksが開発した「eラーニング・上司と部下が一緒に学ぶ パワハラ予防講座」をご参照ください。

｢自助・共助・公助｣——。菅首相が2020年秋に政策理念として掲げ、注目を集めるようになった考え方です。

今も新型コロナウイルス感染症の流行により、経済的困窮に陥っている国民に対して、国民の自助努力をどこまで求め、誰にいくら公的に補助するのかが争点になっています。

しかしながら、自助と公助の二者択一を前提とした社会では、個人はギリギリまで、独りで困難に向き合わなければなりません。人は、他者の後押しや周囲からの支えがあるから、意欲や行動が喚起されるのであって、独りぼっちで頑張り続けられる人は多くありません。

自助と公助のあいだに共助があるからこそ、個人は自力を強く発揮できるのです。

自助・共助・公助のバランスは、生活や医療、災害復興や個人のキャリア形成など、さまざまな分野で求められます。ところが、個人のキャリア形成においては、現状、共助が欠如しており、そのことが個人のキャリア自立（自律）を妨げています。

キャリアの孤独と｢共助｣について考えてみたいと思います。

理想は｢キャリアの自立｣、現実は｢キャリアの孤立｣

いまや雇用が流動化し、働く人の約7割が一度は会社を辞める時代です（リクルートワークス研究所｢全国就業実態パネル調査2020｣）。終身雇用が約束されないため、個人には自立（自律）的なキャリア形成が求められるようになりました。

ところが終身雇用が根づいていた日本では、キャリア形成に対する、個人の主体性が十分育っていません。｢キャリアは自分で決める｣という意識が、アメリカや中国では70％前後あるのに、日本では55％にとどまります（リクルートワークス研究所｢5カ国マネジャー調査｣、2014年）。

このように日本では、個人の｢キャリアの自立｣は発展途上なのですが、実はそれだけでなく｢キャリアの孤立｣にも陥っています。

下の図表1を見ていただくと分かるように、日本では、キャリアの新たな挑戦に対して、他者の後押しを受けている人は11％しかいません。アメリカや中国では4割弱の人が、周囲からキャリアの後押しを受けており、その差は実に3倍以上です。

日本だけキャリアに対する周囲の支えが少ないのは、これまで主流だった終身雇用のもとでは、企業が強い人事権を持つという事情があります。キャリア形成において｢本人と企業以外の他者が介在する必要性がなかった｣のです。

自己責任を過剰に求めると、人は孤立する

しかしながら、｢キャリア形成は自己責任で｣は、極端すぎないでしょうか。というのも、キャリア形成において自助努力が必要なのは紛れもない事実ですが、その一方で、自助努力だけではキャリアをつくれないのも現実だからです。

たとえば、悪質なパワハラ上司のもとで不遇が続くのは、本人のせいでしょうか。子育てと介護を抱える夫婦が、夫の転勤により、妻が仕事を辞めなければならなかったのは妻だけの問題でしょうか。

もちろん、｢その状況が嫌なら転職すればよい｣という意見もあるでしょう。しかし、市場評価の低いスキルしか身についていなかったり、労働時間や勤務地に制約があったりする状態での転職は容易ではありません。

逆に、現在は華々しく活躍している人であっても、本人の努力が実ったのは、上司の支援や周囲の協力があったからです。つまり、キャリア形成にはたぶんに周囲の人間関係が影響します。

このようにキャリアは、本人の自助努力と他者の支えのかけ合わせでつくられます。｢自助努力だけでキャリアをつくる｣は真っ当な意見のようでいて、極論でもあるため、ときに個人をキャリアの孤立に追い込みます。自立と孤立は違うのです。

キャリアの挑戦を後押しするのは｢支え合い｣

では、個人が孤立せずに、自立的にキャリアをつくっていくのに大切なものは何か。それが｢キャリアの共助｣です。

ここで言う共助とは、個人の自助努力とも、ハローワークや失業給付のような公的な支援（公助）とも異なる、家族や企業、組合、地域などの私的領域における支え合いのことです。

キャリアの共助には、例えば、労働組合や職業コミュニティ（仕事に対する共通の問題意識で集まる勉強会など）、企業アルムナイ（退職者の集まり）、地域アルムナイ（同郷人のSNS上のコミュニティなど）があります（リクルートワークス研究所｢『つながり』のキャリア論〜希望を叶える6つの『共助』〜｣、2021年）。

例えば、Tさんは友人から偶然誘われた勉強会（職業コミュニティ）への参加がきっかけとなり、職場で感じていた閉塞感を脱し、他社の好事例を自社に取り込んだり、自ら人材育成のためのコミュニティを立ち上げたりしています。

Mさんは、地域アルムナイのSNSに参加したことで、東京から地元に戻った後の働き方や暮らし方をリアルに考えられるようになり、Uターンを決意し、いまでは地元で自営で働いています。

夫婦間のキャリアの支え合いの大切さや、転職における人とのつながりの大切さについては以前の記事をご覧いただくとして、今回は、家族や友人以外の共助がいかに重要か、その理由とともにお伝えします。

企業という共同体との関係の揺らぎ

キャリア形成において共助が大切なのには、3つの理由があります。

第1の理由は、個人のキャリア形成において極めて大きな役割を果たす共同体であった企業との関係が、崩れつつあるからです。

企業は働く人にとって、仕事や収入、やりがいだけでなく、教育訓練や承認を得る場でもあります。さらには居場所であり、人とつながる場でもあります。

この企業との関係が、雇用の流動化や働き方の多様化により揺らいでいる。それで個人はキャリアの自立が求められるようになりました。

よって、企業という共同体に代わるキャリア支援の仕組みが必要になっています。しかし、財政制約の大きい日本では、公助を無制限に拡充することができません。

未来のキャリアに有効なのは、公助より共助

また第2の理由は｢自助・公助｣よりも、｢自助・共助｣のほうが、未来のキャリアに対する主体性を高めるからです。

下の図表2を見ていただくと、肯定的に未来を展望する｢未来自信｣や、キャリアのつながる情報収集や機会探索を行う｢好奇心｣、自らキャリアを決定しようとする｢自己決定｣は、｢企業以外の共助なし・公助あり｣よりも、｢企業以外の共助あり・公助なし｣のほうが高い傾向があることが分かります。

しかも、｢企業以外の共助あり・公助なし｣は｢企業からのキャリアの支えあり｣以上の効果があります。

つまり、企業との関係が崩れつつあるなかで、労働組合や職業コミュニティ、企業アルムナイや地域アルムナイといった共助を広めることは、公的支援の拡充に勝る意義があるのです。

雇用が流動的な海外、キャリア支援は重層的

そして第3の理由は、雇用が流動的な海外では、個人の自助努力と公的な支援だけでなく、キャリアの共助も発達しており、キャリア形成において自助・共助・公助が重層的に機能しているからです。

アメリカでは、企業は特別の理由がなくとも労働者を解雇できます。アメリカの労働者の平均勤続年数は4.2年と、日本の12.1年よりはるかに短く（労働政策研究研修機構｢データブック国際労働比較2019｣）、雇用は非常に流動的です。

しかしその一方で、職業団体や地域のコミュニティが発達しています。近年では、Googleの親会社AlphabetやAmazonなど、巨大IT企業で労働組合結成の動きもあります。

労働者の平均勤続年数が7.2年（同上）と、欧州諸国のなかでも雇用が流動的なデンマークでは、ムースと呼ばれる職場での面談に加えて、組織率7割の労働組合がキャリアガイダンスや転職支援も行っています。

海外では、自己責任でのキャリア形成が求められるからといって、独りでキャリアを築いているわけではないのです。むしろ自助と公助のあいだに支え合いの仕組みがあるからこそ、個人は自立してキャリアを築くことができるのです。

共助をもつ人は3割もいない、共助を育む社会へ

このようにVUCAの時代（＝環境が目まぐるしく変わり、先の予測が難しい時代）に個人が自立してキャリアをつくっていくには、自助や公助だけでなく、共助も必要です。

しかし現在、キャリアの共助をもっている人は3割もいません。また、共助のコミュニティが発達しにくいビジネスの慣行や社会の仕組みもあります。

｢共助を育む｣という視点で、あらためて社会の仕組みを点検し、日本中で生まれているキャリアの共助の芽を育てていくことが期待されます。

（文・中村天江）

中村天江：リクルートワークス主任研究員。博士（商学）、専門は人的資源管理論。｢労働市場の高度化｣をテーマに調査・研究・提言を行う。｢2025年予測｣｢Work Model 2030｣｢マルチリレーション社会｣等、未来の働き方を提案するプロジェクトの責任者や、政府の委員を歴任。著書に『採用のストラテジー』（単著）、『30代の働く地図』（共著）などがある。

※分析引用元：リクルートワークス研究所｢つながり｣のキャリア論 —希望を叶える6つの｢共助｣—

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経営破綻した英グリーンシル・キャピタルを巡り、顧問を務めていたキャメロン元英首相のロビー活動が物議を醸しています。英サンデー・タイムズ紙は、キャメロン氏が2019年にハンコック保健相およびレックス・グリーンシル氏と非公式に会談。その後国家医療制度（ＮＨＳ）はグリーンシル傘下のスタートアップ企業の決済サービスを使用し始めたと報じました。キャメロン氏は自らの行動の正当性を主張する声明を発表しましたが、今後さらに議論を呼ぶ可能性もありそうです。以下は一日を始めるにあたって押さえておきたい５本のニュース。

「変曲点」

米連邦準備制度理事会（ＦＲＢ）のパウエル議長は米経済について、ワクチン接種と強力な政策支援を受けて成長や雇用が先行き一段と力強くなる「変曲点」にあると指摘した。ＣＢＳニュースの番組で議長は、「経済の成長が一層速まり始め、雇用が一段と急速に創出される段階にあるという感触だ」と発言。一方で「現時点での米経済への主要なリスクは新型コロナウイルスの感染が再び拡大することだ」とも述べ、新型コロナが依然脅威だとの見解を示した。

協議進展

米マイクロソフトは、人工知能（ＡＩ）や音声認識ソフトを手掛けるニュアンス・コミュニケーションズの買収に向けて協議が進んだ段階にある。事情に詳しい複数の関係者が明らかにした。関係者の１人によれば、協議されている買収額ではニュアンスを１株当たり約56ドルと評価する可能性がある。

「テロ行為」