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ベンチャー業界が新鋭のマネージャーを積極的に迎え入れるべき理由 |

Riku Nakamura

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著者紹介:Noramay Cadena(ノーラメイ・キャデナ)氏は、エンジニアからベンチャーキャピタリストに転職し、現在MiLA Capital(MiLAキャピタル)Portfolia’s Rising America(ポートフォリアズ・ライジング・アメリカ)の投資をリードしている。

ーーー

たいていの場合、機関投資家は、外部からベンチャーに踏み込んで来た者よりも、有名企業から独立したマネージャーを好む。そうしたマネージャーたちは、安全でリスクが低い選択肢に見えるのだ。

そうした印象は、魅力的であり、より注目や資本を集めるのに理想的だと表面上見えるだろう。しかし、実はもっと注目されるべき他の方法がある。それは、VC(ベンチャーキャピタル)に自らの資金で参入してきた新鋭のマネージャーを迎え入れることだ。新鋭マネージャーは、その経験や人格を武器に、確立された業界内でも飛躍できる人材である。

自分の経験を大きく踏まえたうえで、その理由をいくつか挙げていく。2015年、私は自分の資金調達プロセスに便乗し、ベンチャーキャピタルの世界に足を踏み入れた。私は以前、航空宇宙関連の仕事をしていたため、元来、飛行機を組み立てながら操縦するような無茶なことが嫌いだ。ところが、ベンチャーキャピタルの世界に入った時はそのような状況だったのである。それまで、私は十年間も衛星を宇宙に向けて飛ばしていたにも関わらず、ベンチャーキャピタルを始めた時には、猛勉強を強いられた。初めてキャピタルコールのメールを送信した時、その場にいたパートナーたちの表情が思いっきりこわばったことを今でも鮮明に思い出す。我々は、まさに飛行機を操縦しながら操縦方法を学んでいる状態だったのだ。

5年後、我々はMiLAキャピタルの初期資金をすべて配分し終え、身近な技術を開発する創設者のためのエコシステムを構築し、22社に投資した。この時に学んだことをときどき思い返すことがあるが、それは今でもとても役に立っている。

それでは、自ら企業を創設した新鋭のマネージャーが優れた候補者であり、迎え入れるべきなのはなぜなのか、主な理由を7つ挙げよう。

  1. 転職前に、自己という揺るぎないブランドと名声を高めてきた。彼らは、企業の体質に同調して言いなりになることなく、自力で自分を開花させたのだ。彼らの配慮に満ちたリーダーシップ、ツイート、創設者との働き方などは、まさに所有財産である。創設者の信頼を獲得し、契約を成立させるには、信頼性が何もよりも重要である。
  2. 生き残るための道として外国人の求人を積極的に活用してきた。プレスリリースや求人版では、一晩であふれるような応募が来るわけではない。チャンスを増やすために、さまざまな組織、大学、他の投資家とのつながりを確立している。
  3. 自分のポートフォリオを進化させ、生き延びるために努力してきた。第一投資に続いて第二投資を受けるために、新鋭のマネージャーは、自らのポートフォリオで成功例を提示する必要がある。つまりそのマネージャーは、創設者がハードルやチャレンジを乗り越えられるようサポートするために、第一線で尽力してきたこと、さらにスタートアップ企業の真のパートナーとして行動するにはどうすればよいかを理解していることになる。
  4. 大きい問題から些細な問題まで気苦労に慣れているからこそ、心配事を軽減するという能力を高く評価しているのである。税金やインターネットの請求書の支払い、インターンを雇うための資金調達、ウェブサイトの更新など、起業には、重大事項と共に、とても細かい作業も伴う。それは、創設者と同じように新鋭のマネージャーは、さまざまな役割をこなし、トイレ掃除や物品購入など、雑事を何でもこなすのに慣れているということだ。
  5. ファンド開発の過程で人格を磨いてきた。新鋭のファンドマネージャーは、必要なことを学び終える前に、仕事をスタートさせてきた。常に学び、実践してきたし、寝ている時でさえ「どうして今なのか」「どうして自分なのだ」と答えもないのに、自問し続けてきた。2019年、First Republic Bank(ファースト・リパブリック銀行)によると、米国に存在するマイクロベンチャーキャピタルの数は1000社に達しようとしており、2015年から毎年100社以上増え続けている。こうした事実にも関わらず、新鋭のマネージャーたちはその中において、個性を発揮し、頭角を現し、自身のコンセプトを証明する機会を勝ち取ったということだ。このようにして、周りに共有できる経験を積み、度胸もついたことだろう。
  6. ベンチャーでのキャリアを築くために、おそらくたくさんのことを犠牲にしてきただろう。ファンドの構築は時間がかかるうえ、見合った報酬がすぐに得られるわけでもない。この事実を受け入れて粘り強く努力できる人は、長期間の見通しを立てる習慣が身についているということであり(これはベンチャーキャピタルで大切なことである)、この業界にコミットしているということだ。多くの犠牲を払い、実生活に関わる影響を過剰に考えてしまわないよう自制しているのである。新鋭のマネージャーは、こうした特質を備えているのである。
  7. マイクロベンチャーキャピタルは、多様性に富んだリーダーをひきつけている。新鋭のファンドマネージャーは、資金の不足を埋めようという熱意に突き動かされて活動している。資金不足は、往々にして性別や人種に関係している。新鋭のファンドマネージャーは、今までにない結果を生み出そうという熱意に満ちたアウトサイダーか、チャンスがあっても能力を出し切れず不満を募らせたインサイダーのどちらかである。これが重要なのは、創設者が選択肢を増やし、投資家を逆指名できることに気付き始めているからである。特に、アーリーステージの投資では、この意識の違いが物を言う。

もっとこのことについて話を広げようと思う。なぜなら、多様性とその多様性の活用は、ベンチャー業界において広がりつつある問題だからだ。現在、ベンチャーキャピタル業界の投資家パートナーの内、80パーセントが白人である。それに比べ、ラテン系はたったの3パーセント、また黒人も3パーセントしかいない(NVCA)。ラテン系と黒人が所有する企業は、ベンチャーキャピタルの集計運用資産の1パーセントにしか関わっていない(Knight Foundation(ナイトファウンデーション)調べ)。NAICの報告によると、多様性のある所有者の企業はかなり優れたリターンを生み出しているにもかかわらず、この数字である。具体的には、そうした企業は中央値15.2パーセントに相当する内部収益率をあげている。対して、NAICのポートフォリオにあるすべてのPEファームでは、3.7パーセントにとどまっている。

私の経験から、多様性を持ったファンドマネージャーは、ウルベンチャーズのミリアム・リビエラのような注目に値する例外を除いては、マイクロベンチャーキャピタルに集中していると言えるだろう。そうしたマイクロベンチャーキャピタルは、持続可能なパイプと基盤の構築、また性別や多様性を考慮し、これまでとは違う投資を行うというビジョンを実現することに没頭している。

多くのベンチャーキャピタルでは、Black Lives Matter(「黒人の命は大切」運動)は肯定され有意義なものと捉えられており、さまざまな内容の議論が飛び交っている。業界は、才能のあるマイノリティの人々による投資の機会をどのように利用するか、工夫を凝らして考えている。サイドカー投資が普及しだし、ピッチコンテストが推進され、ベンチャーキャピタルの求人案内は、より広範囲に掲載されるようになった。最初でつまづく原因が排除され、プロセスの効率や透明性が向上しているのである。

これはとても良いスタートだと思う。こうした変化を持続していくために、2020年以降の投資の方向性を検討している企業は、長期的な視点で今後の過程全体をしっかり見極め、新鋭のマネージャーを探す必要がある。そうしたマネージャーたちはいずれ業界の代表格となり、ベンチャーキャピタルが公平性を重視した、長く存続する企業へと成長するための変革を推し進めていくだろう。

関連記事:「従来型IPOはナンセンス」という説にIPOの専門家が反論

カテゴリー:VC / エンジェル

タグ:コラム

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(翻訳:Dragonfly)



著者: ” — jp.techcrunch.com

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FutureFinder(R) 23卒用サイトをオープン:時事ドットコム

Riku Nakamura

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[株式会社ジェイック]

企業と学生との“特性マッチング”を行う就職・採用支援

企業向けの教育研修事業と若年層向けの就職支援事業を展開する株式会社ジェイック(所在地:東京都千代田区、代表取締役:佐藤剛志)は、新卒採用のための特性マッチング求人サイト「FutureFinder(R)」(ヨミ:フューチャーファインダー)において、23卒用サイトをオープンしたことを発表いたします。

「FutureFinder(R)」は、AIを活用した特性診断を用いて、採用企業と学生とのマッチングを生み出す新しい就職支援サイトです。求人メディアとダイレクトリクルーティング、両方の特徴を持ち合わせるサービスで、2016 年より開始され、これまでに約37万人の大学生が利用しています。


昨年の新型コロナウイルス流行をきっかけに、採用のオンライン化が進みました。結果として、「会社に足を運ばないまま選考が進むので、社風が掴みにくい」という学生からの声や、「本当にこの学生が自社と合っているのか」と悩む企業からの声をいただくことが増えました。東京や大阪などで3回目の緊急事態宣言が発出されるなど、新型コロナウイルスの影響は収束の見通しが立たず、採用のオンライン化は今後も継続する見込みです。こうした状況下で、特性マッチングサイト「FutureFinder(R)」では、企業・学生双方にとっての新しい出会いと「情報収集」の場をオンライン上で提供し、誰もが安心・安全に採用・就職活動ができる環境を整えています。

■FutureFinder(R)が選ばれる理由
1.適合診断ツールを活用し、自社での活躍人財モデルを作成
企業に組織診断にご回答いただくことで、自社で定着・活躍している社員の特性を抽出。自社での活躍人材モデル(採用ターゲット)を設定していただきます。一方、学生側も、FutureFinder(R)登録時に同様の特性診断を受検しており、企業はそのデータを閲覧することができます。ですから企業は、自社の活躍人材モデル(採用ターゲット)と学生の特性データを基にターゲット学生を判別して、絞り込んだアプローチをすることができるのです。

2.スカウトメッセージと求人広告で、ターゲット学生だけを説明会に集客
アプローチ方法としては、スカウトメッセージと求人広告の2つを用意。スカウトメッセージでは、マッチ度(自社との適合性)、学生の志望業界、希望職種、希望勤務地、大学、学部、専攻等で学生を絞り込んで送ることができます。また求人広告では、FutureFinder(R)のサイト内に企業の求人ページを作成することにより、学生が能動的に、自分と適合する会社を探すことができます。企業の求人は、適合する学生のみに上位表示されるので、今まで自社を知らなかった学生や他業界を志望する学生に認知させることが可能。診断エンジンを活用した積極的なアプローチにより、今まで会えなかった学生との出会いを実現します。

3.スカウトメールや求人広告(求人ページ)の運用は事務局にて代行
FutureFinder(R)は各種プランで、求人ページの作成はもちろん、ターゲットのすり合わせをした上でのスカウトメッセージの原稿作成、配信業務を代行させていただいております。さらに、説明会やインターンの日程アップ等、求人ページの運用も代行して行いますので、人事の方には、本来、一番時間をかけたい、面接や社内調整に注力していただくことができます。このように、お客様の工数削減の面でもサポートさせていただきます。

■「FutureFinder (R)」概要
企業と学生との“特性マッチング”を行う就職支援(採用支援)サイトです。AIと心理統計学を活用した診断エンジンを用いて、企業は自社で定着・活躍可能性の高い学生を探し出すことができ、学生は特性検査の結果を基に、自分の特性が活かせる社風の会社組織・職(仕事)を知ることができます。ダイレクトリクルーティングと求人メディアの2つの特徴を併せ持つサービスで、18卒の支援よりスタートしており、現在は22卒、23卒の支援を行っています。23卒では15万人(計画値)の就活生が利用するメディアへと成長する予定です。

詳細URL:https://futurefinder.net/

■会社概要
代表取締役:佐藤 剛志
設立   :1991年3月
資本金  :2億5282万円(2020年1月末現在)
本社所在地:東京都千代田区神田神保町1-101 神保町101ビル6F(東京本社・受付)
事業所  :横浜支店、東北支店、名古屋支店、大阪支店、
      広島支店、九州支店、熊本オフィス、上海ジェイックマイツ
事業内容 :若手総合職就職・採用支援サービス「就職カレッジ(R)」
      女性正社員就職・採用支援サービス「女子カレッジ(R) 」
      新卒学生の就職・採用支援サービス「新卒カレッジ(R) 」
      中退者の就職・採用支援サービス「セカンドカレッジ(R) 」
30代の就職・採用支援サービス「30代カレッジ(R)」
特性マッチングサイト「FutureFinder (R)」
      大学支援サービス
      各種教育セミナー事業、原田メソッド教育研修事業、7つの習慣(R)教育研修事業
      リーダーカレッジ、エースカレッジ、社員教育教材の開発・販売事業
URL    :https://www.jaic-g.com/
既卒向け就職支援サービス:https://www.jaic-college.jp/
新卒向け就職支援サービス:https://shinsotsu.jaic-college.jp/lp/2022/
企業向け採用支援サービス 集団面接会(しゅうめん):https://college.e-jinzai.co.jp/
企業向け教育研修サービス:https://www.jaic-g.com/service/education/
採用×教育チャンネル 「HRドクター」:https://www.hr-doctor.com/

【お問い合わせ先】
株式会社ジェイック  担当:田中
E-mail: [email protected] TEL 03-5282-7600  FAX 03-5282-7607

企業プレスリリース詳細へ
(2021/06/15-15:46)

著者: ” — www.jiji.com

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FutureFinder® 23卒用サイトをオープン|株式会社ジェイックのプレスリリース

Riku Nakamura

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昨年の新型コロナウイルス流行をきっかけに、採用のオンライン化が進みました。結果として、「会社に足を運ばないまま選考が進むので、社風が掴みにくい」という学生からの声や、「本当にこの学生が自社と合っているのか」と悩む企業からの声をいただくことが増えました。東京や大阪などで3回目の緊急事態宣言が発出されるなど、新型コロナウイルスの影響は収束の見通しが立たず、採用のオンライン化は今後も継続する見込みです。こうした状況下で、特性マッチングサイト「FutureFinder®」では、企業・学生双方にとっての新しい出会いと「情報収集」の場をオンライン上で提供し、誰もが安心・安全に採用・就職活動ができる環境を整えています。

■FutureFinder®が選ばれる理由

①適合診断ツールを活用し、自社での活躍人財モデルを作成

企業に組織診断にご回答いただくことで、自社で定着・活躍している社員の特性を抽出。自社での活躍人材モデル(採用ターゲット)を設定していただきます。一方、学生側も、FutureFinder®登録時に同様の特性診断を受検しており、企業はそのデータを閲覧することができます。ですから企業は、自社の活躍人材モデル(採用ターゲット)と学生の特性データを基にターゲット学生を判別して、絞り込んだアプローチをすることができるのです。

②スカウトメッセージと求人広告で、ターゲット学生だけを説明会に集客

アプローチ方法としては、スカウトメッセージと求人広告の2つを用意。スカウトメッセージでは、マッチ度(自社との適合性)、学生の志望業界、希望職種、希望勤務地、大学、学部、専攻等で学生を絞り込んで送ることができます。また求人広告では、FutureFinder®のサイト内に企業の求人ページを作成することにより、学生が能動的に、自分と適合する会社を探すことができます。企業の求人は、適合する学生のみに上位表示されるので、今まで自社を知らなかった学生や他業界を志望する学生に認知させることが可能。診断エンジンを活用した積極的なアプローチにより、今まで会えなかった学生との出会いを実現します。

③スカウトメールや求人広告(求人ページ)の運用は事務局にて代行

FutureFinder®は各種プランで、求人ページの作成はもちろん、ターゲットのすり合わせをした上でのスカウトメッセージの原稿作成、配信業務を代行させていただいております。さらに、説明会やインターンの日程アップ等、求人ページの運用も代行して行いますので、人事の方には、本来、一番時間をかけたい、面接や社内調整に注力していただくことができます。このように、お客様の工数削減の面でもサポートさせていただきます。

■「FutureFinder 🄬」概要

企業と学生との“特性マッチング”を行う就職支援(採用支援)サイトです。AIと心理統計学を活用した診断エンジンを用いて、企業は自社で定着・活躍可能性の高い学生を探し出すことができ、学生は特性検査の結果を基に、自分の特性が活かせる社風の会社組織・職(仕事)を知ることができます。ダイレクトリクルーティングと求人メディアの2つの特徴を併せ持つサービスで、18卒の支援よりスタートしており、現在は22卒、23卒の支援を行っています。23卒では15万人(計画値)の就活生が利用するメディアへと成長する予定です。

詳細URL:https://futurefinder.net/

■会社概要

代表取締役:佐藤 剛志

設立   :1991年3月

資本金  :2億5282万円(2020年1月末現在)

本社所在地:東京都千代田区神田神保町1-101 神保町101ビル6F(東京本社・受付)

事業所  :横浜支店、東北支店、名古屋支店、大阪支店、

      広島支店、九州支店、熊本オフィス、上海ジェイックマイツ

事業内容 :若手総合職就職・採用支援サービス「就職カレッジ🄬」

      女性正社員就職・採用支援サービス「女子カレッジ🄬 」

      新卒学生の就職・採用支援サービス「新卒カレッジ🄬 」

      中退者の就職・採用支援サービス「セカンドカレッジ🄬 」

                  30代の就職・採用支援サービス「30代カレッジ🄬」

                  特性マッチングサイト「FutureFinder 🄬」

      大学支援サービス

      各種教育セミナー事業、原田メソッド教育研修事業、7つの習慣🄬教育研修事業

      リーダーカレッジ、エースカレッジ、社員教育教材の開発・販売事業

URL    :https://www.jaic-g.com/

既卒向け就職支援サービス:https://www.jaic-college.jp/

新卒向け就職支援サービス:https://shinsotsu.jaic-college.jp/lp/2022/

企業向け採用支援サービス 集団面接会(しゅうめん):https://college.e-jinzai.co.jp/

企業向け教育研修サービス:https://www.jaic-g.com/service/education/

採用×教育チャンネル 「HRドクター」:https://www.hr-doctor.com/

 

【お問い合わせ先】

株式会社ジェイック  担当:田中

E-mail: [email protected] TEL  03-5282-7600  FAX  03-5282-7607

著者: ” — prtimes.jp

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【事業開発の達人たち】儲からない地方労働市場の課題解決に挑む–Compass代表・大津愛氏【前編】 – CNET Japan

Riku Nakamura

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 企業の新規事業開発を幅広く支援するフィラメントCEOの角勝が、事業開発やリモートワークに通じた、各界の著名人と対談していく連載「事業開発の達人たち」。今回はチャットボットでキャリアカウンセリングサービスを提供しているCompassの大津愛さんにお話をうかがいました。

Compass代表取締役社長の大津愛さん
Compass代表取締役社長の大津愛さん

 前編となる今回は、現代社会における職業マッチングの課題とCompassのサービスによってどう解決するのかについてご紹介します。

地方における「職業マッチング」の課題をITで解決

角氏:よろしくお願いします。まず大津さんがどんな事業をされているか、自己紹介も含めて、教えていただけますか。

大津氏:Compassの代表の大津と申します。Compassは神戸に本社を置いているスタートアップで、LINEのチャットボット「CHOICE!」でオンラインのキャリアカウンセリングを行い、その後、AIでキャリアマッチングをするという事業を展開しています。相談のノウハウとテクノロジーを掛け合わせて、年収500万円以下の方を対象にした相談サービスとキャリアマッチングを行うスタートアップです。

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角氏:年収500万円以下を対象とされているところに目的意識が感じられますね。

大津氏:そうなんです。いわゆるエージェントサービスは年収500万円以上の方々しか対象としていないため、私たちはそこに注目しています。日本は年収500万円以下の方が人口の70%以上にもかかわらず、そうした方々は、エージェントサービスのターゲットではないため、しっかりとマッチングサービスを受けることができません。

 求人広告掲載型のサービスやハローワークで仕事を探したりすることが多く、どうしてもミスマッチが起こりやすいので、自分で全部探すのではなくてエージェントサービスがあったらいいのになというところから始まっています。

角氏:なるほど。一般的なエージェントサービスのターゲットが500万円以上というのは、それ以下の年収の方を対象にしても儲けが少ないということでしょうか?

大津氏:そうですね。やはり日本の人材業界のルールとして、マネタイズポイントが人材紹介手数料になっていますので、どうしても年収が高いゾーンがレッドオーシャンになりがちです。

角氏:Compassではどういう感じでやられているか、もっと詳しく教えていただけますか?

大津氏:こちらが資料です。

キャプション

角氏:ビジョンがいいですね。「地方労働市場」の“地方”が入っているのがいいです。

大津氏:そうですね。どうしても東京に一極集中してしまっているところが人材エージェントの問題でもあるので。採用にお金をかけても企業に合った人を採用できないのが地方の企業さんの課題でもありますし、逆に地方の人が就職先を探すといった意味でも大きい課題があるなと思っています。

角氏:エージェントがそもそも東京圏に集中しているという問題があるんですね。

大津:はい。人材紹介手数料をたくさん払える会社がどんな会社かと考えると、東京にあって、採用予算もある規模の大きい会社になりますよね。日本の企業の9割が中小企業であるにもかかわらず、やはり利用しているのは東京にある大手企業さんということになります。したがって、地方の企業は独自に採用していくことになり、現場のリソース不足がなかなか解消できず、それが経営課題に直結しているのが地方の労働市場の企業側の問題でもあると私たちは肌で感じています。

 「高い給料をもらうには東京に行かなければいけない」「いい人を採用するには東京に行かなければならない」という状況は、ずっと残り続けると思います。でも、終身雇用が崩壊し、ジョブ型採用が進んで、いろいろな人が気軽に人材流動できるような時代になっていくときに、気軽にマッチングができる仕組みがあるのかというと、ないように思うんですね。

角氏:なるほど。年収500万以下の場合は、そもそもエージェントなどを使って探す、つまり大企業から手を伸ばしていろいろ探していくようなパターンではなく、企業側がバッと募集をして、それに対して労働者側が応募するというパターンしかなくなってしまうと。労働者が受け身にならざるを得ないんですね。

大津氏:そうです。ある一定の研修があって、ここまでやって経験を積めばこれぐらいのパフォーマンスは出るという、たとえば350〜400万円の年収ゾーンですと、ほしい人材像が明確というよりはキャリアセットだけが明確にあったりするので、募集要項にそこしか書いていないことが多いんです。そうすると、バーっと応募したときに、今までの経歴や職歴や年齢といった属性で落とされてしまって、そもそもマッチングのテーブルに上がらないということが起きてくるんですね。

 企業側も、本当は今から未来に向けていいパフォーマンスを出す人、もしくは社風や自分の会社に合った人がほしいにもかかわらず、そういった足切りをしてしまうことで本来ほしい人じゃない人が残ってしまい、そこから採用してしまうことが、中低所得者ゾーンのミスマッチが起こりやすい原因になっているんです。

角氏:ちゃんとした情報と情報を突き合わせてのセットが今のところできていないってことなんですね。

大津氏:どうしても労働集約型なので、そういったマッチングの事業はコストがかかります。コストが同じだけかかるのであれば、年収が高い人の手数料35%の方がいいということになり、ここにはエージェントがいないという、日本の大きな問題になっているんです。

角氏:なるほど!そこにCompassさんが入っていくということですね。

国家資格を持ったプロと「正しい悩み方」を実践

大津氏:私たちはAIなどを使って、そこに労働集約型ではないマッチングを実現することで、効率よく低コストで運営し、この層のエージェントを実現できると考えています。

角氏:もうちょっと詳しく教えていただけますか。

キャプション

大津氏:ユーザーペインを年収と言っていますが、年収500万円って平均所得なんですよね。だから決して低いわけではないんです。日本の貧困格差、就労格差が広がっている理由として、「とても長期間は継続できないような、すごく負担が大きい仕事をしている代わりに、500万円の年収を得ている」というパターンががすごく増えています。

 飲食にしても観光にしても、無理して年収500万円だけど、「あと5年後には確実にこういった働き方はできない」という方たちがたくさんいて、私たちのサービスの対象はそこも含むと思っています。継続が難しくてジョブホッピングになってしまうであろうと予測されるような職種や業界がたくさんあります。それが繰り返されると年収が下がっていきますので、そうならないように、オンラインで自分に合った適正、適職をプロと一緒に見つけていくということです。

角氏:年500万円は稼げるけれど、めちゃくちゃ仕事量が多いってことは、そもそも、継続してその仕事をやり続けるのは無理だろうという設計に最初からなってるということなんですか?

大津氏:そうですね。人を育てていこうとする企業は増えているものの、まだまだ使い捨てようとする現場もあります。チェーン店の飲食店の店長さんなどはそうですけれども、そのほかにも20日間休みがないのが当たり前だったり、アルバイトが辞めたら全部社員に責任を取らせるところもあります。接客や飲食のほかにも、「30代のうちは続けられるけれども40代になると体力的に難しい」という製造の現場もあったりします。そういう現場って意外と多いんです。

 オフィスワークでも、必ずしもキャリアアップが約束されているわけではありません。コストカットの対象となるオフィスのホワイトワークもたくさんあるんですよね。過剰労働というよりは、自動化されたりシステムによって変わっていったりして今後は続かないという方もいらっしゃいますし、続いたとしても年収が下がっていくような方もおられます。

角氏:なるほど。このサービスはキャリアカウンセラーの方からアドバイスをいただけるようなものなのでしょうか?

大津氏:はい。弊社はヒューマンタッチなコンサルティングにすごくこだわっています。テクノロジーとヒューマンタッチのバランスですね。コストカットはしているけれど、国家資格を持ったプロの方がその方に合わせたアドバイスをすることにこだわっています。

角氏:具体的には、相談される方がLINEで「夜勤が多くて、不規則な仕事で体がしんどくて困っているんです。でもここを辞めると年収落ちちゃうし、どうしたらいいかものすごく悩んでいるんです」みたいな相談がくるのでしょうか?

大津氏:そうですね。その場合だと、もうご自身でそこに気づかれているのでいいと思うんですけど、多くの人はそこに気づくまでに至ってないんです。今の生活が当たり前になってしまっているんですが、その次の段階は、心身どちらかが病気になるか、その生活を許してくれない何かが降ってくるかなんですよね。たとえば、結婚したら夜勤で子育てとの両立ができないとか、介護ができないとか。

 キャリアってなにも仕事だけじゃないじゃないですか。仕事はキャリアの何種類かあるうちの1つでしかなくて、仕事だけをとりあえず生活のためにやるのは、命でもおびやかされない限り長く続かないことが分かっているんですね。でも、その問題が起こった時に他の選択肢がなくて初めて悩むとか、生活できなくて破綻して初めて悩むという状態に陥るんです。

 なので、その状態で入ってくる方は、まず悩みを解決することが先になると思うんですよ。あとは、先ほどみたいに周りが「このままだとこの人どうなるんだろう?」といった漠然とした不安を抱える。周りから心配されることによって自分もその不安に気づくんです。ほかにも、一緒に働いているなど、似たような境遇の人が解雇されたり病気になったりして気づく方もいます。もっと漠然とした不安の状態で入ってくることがすごく多いと思いますね。問題が起きているか、起きそうと気づいて不安になって入ってくるかのどちらかと思います。

キャプション

角氏:そこに立ち入って助言するとなると、助言するほうも気持ちがしんどくなりそうですけど大丈夫なんですか?

大津氏:「正しい悩み方」があります。いろいろなことをごちゃごちゃにして悩んでしまうと、たとえば人と比べているのかもしれないし、そもそも悩んでいないけれど悩まなきゃと思っているだけなのかもしれないので、まずは悩んでいるかどうかを整理するという作業をプロがやることがすごく大切だと私たちは思っています。

角氏:なるほど。

大津氏:年収150万円でも幸せな人はいるし、500万円でも足りない人は足りないですよね。ご自身の価値観はすごく大切だと思いますが、どうやって生きていきたいか、どういうものが自分にとっての幸せなのかということに意外とみんな向き合っていないんです。なのに悩んで不安になってしまっているので、まずそこを整理するところはプロが入ると早いかなと思います。だから一緒に悩むわけではなく、悩みの整理と自己理解や職業理解、いまに合った職業理解という3段階をキャリアカウンセラーがやるということになります。

コロナ禍で一気に進んだオンラインシフト

角氏:そこから入っていくと、結構工数がかかりそうな気がするんですけど、Compassとしてそれでも儲かるんですか?

大津氏:ヒューマンタッチなところだけだと、おっしゃる通りすごく工数かかるんですが、そこをオンライン化して、LINEのチャットやビデオチャットでやりとりできるようにすることで、効率よくアドバイスやヒアリングをさせていただくようにしています。以前は「会って話すことに意味がある」とか「行くことに意味がある」とユーザー側もカウンセラー側も思っていたのですが、コロナ禍の影響もあって一気にそれがなくなってしまいました。

角氏:ユーザー側のリテラシーや考え方がコロナ禍の影響で変わってきたところが、ひとつ追い風となったということですね。日本人の求人市場の7割以上が年収500万円以下ということを考えると、母数がすごく多いのも追い風になっていると思います。

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角 勝

株式会社フィラメント代表取締役CEO。

関西学院大学卒業後、1995年、大阪市に入庁。2012年から大阪市の共創スペース「大阪イノベーションハブ」の設立準備と企画運営を担当し、その発展に尽力。2015年、独立しフィラメントを設立。以降、新規事業開発支援のスペシャリストとして、主に大企業に対し事業アイデア創発から事業化まで幅広くサポートしている。様々な産業を横断する幅広い知見と人脈を武器に、オープンイノベーションを実践、追求している。自社では以前よりリモートワークを積極活用し、設備面だけでなく心理面も重視した働き方を推進中。



著者: ” — japan.cnet.com

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ポート Research Memo(2):マッチングDXをコンセプトに、オーガニック成長を主軸とした長期的な高成長を図る | 特集

Riku Nakamura

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ポート <日足> 「株探」多機能チャートより

■会社概要

1. 会社概要
ポート<7047>はインターネットメディアを複数運営している。メディアのジャンルは多岐にわたるが、「就職領域」「リフォーム領域」「カードローン領域」の3つの領域を主力としつつ、新規領域として自治体向けや医療系などのメディアも開発・育成している。現 代表取締役社長の春日博文(かすがひろふみ)氏は大学在籍中から個人事業主として企業の採用を支援しており、2011年4月、大学卒業と同時に同社(旧社名は(株)ソーシャルリクルーティング)を設立した。その後、資金調達や新メディアの開発・運用、業績拡大を経て、2018年12月に東京証券取引所マザーズ市場及び福岡証券取引所Q-Boardに上場した。

「世界中に、アタリマエとシアワセを。」をミッションとして掲げ、幅広い分野での社会問題の解決を目指している。まず、社会課題領域を前提として、あらゆるサービスに対して、ユーザー側の問題を「非日常領域」、サプライヤー側の問題を「デジタル化遅延領域」とそれぞれ捉える。具体的に「非日常領域」とは、ユーザー側で知識や経験の蓄積が不十分なためにサプライヤー側との情報格差が大きくなり、ユーザーだけでは意思決定が難しい領域のことである。同社の主力領域でいえば、「就職領域」や「リフォーム領域」「カードローン領域」が該当する。これらは、一般個人では知識・経験が乏しいために情報収集の仕方や価格の目安、業者の選び方などがわからず、意思決定ができないという状態である。一方で「デジタル化遅延領域」とは、デジタル化が進んでいないためにサービスのマーケティングから契約手続きまでの一連の流れが非効率となっている領域のことである。同社はこの「非日常領域」「デジタル化遅延領域」の重なる部分を重点アプローチ領域と捉え、マッチングDXをコンセプトにユーザーとサプライヤーの効率的なマッチングを提供している。

2. 事業概要
同社は、インターネットメディアの運営を通じてユーザーとサプライヤーのマッチングサービスを提供している。主力のサービス領域は、「就職領域」「リフォーム領域」「カードローン領域」の3つである。

事業全般に共通する強みとして、「ストック型のコンテンツマーケティングモデルである」ことが挙げられる。同社は流行に左右されづらいコンテンツ(就活におけるマナー解説記事など)に厳選してビジネスを展開しているため、長期間にわたってコンテンツが陳腐化せず、積み上げを通じて資産化したコンテンツをもとに安定したアクセスを獲得している。また、ユーザーを会員化することで行動データを蓄積・分析し、それを効率的に活用することで送客時に高単価な成果報酬を得ることができている。

(1) 就職領域
就職領域では、就職活動生向けに役立つ情報を提供するメディアを運営している。具体的には、就活ノウハウを提供する「キャリアパーク!」、企業の口コミを提供する「就活会議」、企業とのマッチングを提供する「キャリアパーク!就職エージェント」などがある。特徴としては、就職活動におけるあらゆる段階(情報収集やイベント参加、入社試験など)で必要とされる情報を、複数メディアで網羅して提供している点が挙げられる。同社は、メディアを通じて人材会社や求人企業に送客することで手数料を受け取る。KPIは、送客予算、人材紹介数、会員数などである。

(2) リフォーム領域
リフォーム領域では、住宅の外壁塗装に関する情報を専門メディア「外壁塗装の窓口」にて提供している。運営主体は、同社が2020年7月末に買収したドアーズである。「外壁塗装の窓口」では住所や延床面積、予算などからユーザーに合った外壁塗装業者を探すことができる。充実した情報をもとにユーザーを集め、施工業者とマッチングさせることで、同社は送客手数料を得る。KPIは、送客数、成約契約数、施工業者の累計加盟店数などである。

(3) カードローン領域
カードローン領域では、専門家監修の記事や口コミなど、カードローン利用における役立つ情報を運営メディア「マネット(カードローン)」にて提供している。そのほか、エキサイト(株)や大手消費者金融が運営しているメディアも共同運営(同社は記事執筆)している。お金に関する悩みを抱えたユーザーが各メディアにて情報収集し、大手消費者金融機関など各事業者に申し込むことで、同社は送客手数料を受け取る。KPIは、送客数などである。

(執筆:フィスコ客員アナリスト 石津大希)

《NB》

 提供:フィスコ

著者: ” — kabutan.jp

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未経験だらけのメンバーでLIVE配信主導の採用サービス”BUIVER”を開発してみた。|株式会社BUIVERのストーリー・ナラティブ|PR TIMES STORY

Riku Nakamura

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ライブ配信型求人サービス【BUIVER】を立ち上げた株式会社BUIVER(以下BUIVER)。人事や採用の仕事に携わったことがない代表の和木がなぜHR Techで事業を始めたのか?BUIVERローンチの為に何をやってきたのか?今回はそんな【BUIVER】の誕生秘話について迫ってみます。

(株式会社BUIVER:代表取締役/和木一広)

バイトの後輩の何気ない一言から始まった

僕は学生時代、特にこういう仕事したいだとか、こういう人間になりたいなどの目標は全くなく、毎日友達とパチンコ屋に通いながら夜は近くの居酒屋でくだらない話をして馬鹿なことばかりしていました。大学の授業さえまともに受けず、自堕落な生活を送っていたと思います。そんな生活を大学2回生の終わりまで続けていたのですが、とある事情で大学を辞めざるを得ない状況になりました。

親からは「はやく実家に帰ってこい!」と言われていたのですが、どうしても同級生と同じタイミングで就職をしたかったので、生活費・家賃などを全て自分で賄うという条件の元、約2年間フリーターとして生活することになります。大学を辞めてからは焼肉屋、カラオケ屋、携帯ショップ、パチンコ屋、漫画喫茶、引っ越し、ボーイズバー、廃品回収、警備など、時給の高いバイトをチョイスしながら生計を立てていました。

ある時、焼肉屋でのバイト中に暇な時間があったので後輩と食器を拭いていたのですが、その後輩が急に「家で職場見学とかしてみたいな~」と唐突に言い出したのです(笑) 僕は「じゃあ、俺が将来そういうサービスつくってあげるわ!」と、冗談半分で笑い話にしていたのですが、家に帰ってベッドについて眠ろうとした時、「あれ、あいつが言うてたことをアプリにしたら面白いんちゃうかな?」と、人生で初めて何か閃いた感覚を味わいました。それから後輩と会うたびにそのことを思い出していたのですが、遂に自分も就職することになり、大阪のWEB制作会社で働き始めます。

その会社は募集要項に「WEBマーケター募集!」との記載があり、何となくマーケターってかっこいい言葉だなと思ったのと、採用メディアに掲載されている写真の雰囲気が良いし、「風通しの良い職場で、社員はファミリーです!」と謳っていたのが印象的だったので、ろくに企業研究もせずに感覚だけで応募しました(笑) 何とか採用して頂いて働き始めたのですが、初日に教わったことはテレアポでした。「あれ、WEBマーケターは?笑」と思っていたのですが、とりあえず教えて頂いたことをやるしかないなと思い、毎日500件以上テレアポをこなしていました。始業前には全社員の前で1日の目標を大きな声で叫び、テレアポを行う為のリストを喧嘩しながら取り合い、アポイントが取れなければ上司に永遠に詰められる。そんな毎日が当たり前になっていた頃、ふと思いました。「これ、WEBマーケターとちゃうし、全然風通しよくないやん…」、初めて就職した会社でとにかく頑張ろうと息巻いていたのですが、気付けば入社前にみた採用メディアと入社後の環境に大きなギャップを感じていました。月ごとに設定される個人目標は何とか達成し続けていたのですが、ギャップに気づいてからはやりがいを感じれなくなり、成績も一気に右肩下がりでした。

転職→起業??

結局そのWEB制作会社でマーケター業務に携わることはなく、やりがいを感じることができなくなった僕は転職することを決意します。テレアポスキルは習得していた気になっていたので、次はフィールドセールスだと思い企業研究を始めたですが、転職活動をしようにもかなり監視の目が厳しい会社だったので、有給申請を出す際も執拗に理由を聞いてきたり、却下されることも少なくなかったのです。そんな時、僕よりも前にこの会社を辞めて他の会社にヘッドハンティングされ転職した元上司から、「うちで一緒に働かへんか?」と連絡を貰いました。その後、話し合いの場を設けて頂き、会社のことについて色々教えて頂きました。その会社はBtoCの営業会社だったのですが、法人部の設立を行いたいということで、僕も社員として立ち上げに参加させて頂くことになります。

課の上長に会社を辞める主旨を伝えにいくと、なぜかめちゃくちゃ怒られて、辞めるまでの1カ月間は嫌味を言われたり、挨拶を無視されるなんてこともありました(笑) 次の就職先が決まっている安心感が勝っていたのであまり気にしていなかったのですが、今思うと…(笑) 転職先の会社ではHPや名刺やロゴ、コピー機や法人携帯など様々な商材を扱いながら営業活動に励んでいました。リストを取り合うということもなく、チームで協力しながら目標を達成することにやりがいを感じていました。

その後転職から1年ほど経った頃、大学時代の友人達が転職について悩んでいたり、SNSで仕事への愚痴をこぼしているのを見かけるようになりました。遊ぶついでに色々話を聞いていると、仕事のこともそうですが人間関係でも悩んでいることが分かりました。彼らが頻繁に発していたのは「こんな会社やと思ってなかった。」という言葉です。それは1年前に僕が感じたことであり、同じような悩みを持っている人は結構いるんだなと初めて気づくことができたのです。また、アルバイト時代に仲が良かった後輩達は就活に悩んでいるということを知り、少しでも手助けになれないかと思ったのですが、電話で話を聞くくらいしかできず、不甲斐ない思いを抱えていました。友達の為に何か自分にできることはないかなと考えている時、ふと後輩の言葉が蘇り「今の時代やったら職場見学できるアプリ作れるかも…」と、瞬時にアプリの完成図が頭の中に広がりました。「ライブ配信やったら作られすぎた動画と違ってより会社のリアルな雰囲気を伝えることができる!」、その時は本当に直感だったのですが、この直感を無駄にしてはいけないなと強く思いました。

この瞬間から”起業”という選択を考え始めたのですが、雇用するお金もオフィスを借りるお金も無かったので、どうすれば低リスク低コストでこのサービスを具現化できるかを考え抜きました。僕が最終的に選択したのは社内ベンチャーです。在籍していた会社ではそのような制度は無かったのですが、まずはこのサービスの為の事業部立ち上げを目指し、業績が安定していけばスピンオフしていこうという作戦を企てます。

喋ったことのない社長に事業計画をぶつける

もちろん、1人で何でもかんでもできるとは到底思ってなかったので、まずは自分の考えるサービスに対して共感してもらえる仲間を探すところから始めます。僕の中でこの人に共感してもらえれば、かなり心強いなと思える人物がいました。その人物は、僕をこの会社に誘って頂いた上司である尾藤さんでした(現BUIVER副社長/尾藤)。

かなり頭のきれる上司で、物事の論理が成り立っていないと中々首を縦に振ることはありません。僕は恐る恐るBUIVERについての事業計画を話にいったのですが、返ってきた言葉は「お、それめっちゃおもろそうやん!」でした(笑) 僕は最初全否定されるのではないかとビクビクしていましたが(笑) BUIVERについて肯定的な意見と見直した方がいい部分の両方をフィードバックして頂き、改めてこのサービスを世に届けたいという思いが強くなりました。心強い仲間を集めることができたので、社長に事業部立ち上げを直談判しにいく為に早速プレゼン資料の作成に取り掛かります。この資料作りはなかなか苦戦したのですが、尾藤さんと2人で仕事の合間を縫って何とか2週間ほどで完成することができました。

その後、社長にプレゼンする為にアポを取りにいくのですが、僕は今まで社長と話す機会というのが全く無くて、挨拶くらいしか交わしたことがなかったので、「僕のプレゼンを聞いてくれませんか!?」とお願いしに行った時はかなり驚いていました(笑) 社長も僕の熱意を感じてくれたのか、まとまったお時間を頂き、何とかプレゼンまで辿り着くことができました。

プレゼン中、社長は一言も喋らずに僕の提案を聞いて下さり、最後の最後に「それ、いいやんか。事業部じゃなくて会社としてやってみない?」と、予想外の回答を頂きました(笑) 正直、このプレゼンは確実に通る自信があったし、そう思うくらい準備をしたので却下されることは無いと思っていたのですが、意外な回答を頂いてビックリしたのを覚えています。ここからは全てスピード感が重要になってくるので、早速次の日からBUIVERの開発に向けて動き出しました。まずはHP制作部のデザイナーとエンジニアにプロジェクトへの参加をお願いする為に再度プレゼンを行いました。もちろんアプリの開発などは僕含めてメンバー全員が初めてだったので、不安を抱いていたと思うのですが、前向きな言葉を頂き、スタートアップらしく「とりあえずいっぺんやてみよう!」という気持ちで開発を進めることになります。

自分ができることは100%の力で実行する

僕はコードを書くスキルもデザインセンスも無かったので、開発に直接手を加えるということはなかったのですが、ロードマップを元に完成までのイメージを何度も伝え続けました。そこから僕が始めたのがTwitterです。まずはTwitterで人脈を広げ、ローンチ時にはTwitterで宣伝できるようにと、朝から晩までTwitterに翻弄します。周りのメンバーからすれば、「あいつなんでTwitterして遊んでねん!」状態だったと思うのですが(笑) それでもTwitterの威力はすごいということに気づいていたので、とにかく毎日9時間以上はTwitterをしていました。いま自分達が行っている事業、ローンチに向けてどういうことをやっているのかを発信し続け、ローンチの1年前からTwitterを通してコールドメールを各企業の社長に送っていました。

2021年1月からプロジェクトを始めて、当初は5月の完成を目処にしていましたが、そうそう物事は上手くいかず… 次は7月に完成するという目標を立て、プレスリリースも配信したのですがローンチに漕ぎ着けず… 正直めちゃくちゃ焦りを感じていました。Twitterでも「7月にローンチします!」と毎日のように呟きまくってたので、これからどういう方向に修正していこうかと眠れぬ夜を過ごします。今になって言えるのですが、Twitterを通して直接お会いさせて頂いたある企業の社長に「BUIVERのリリースは無理かなと思っていた笑」と言われました(笑) ちなみにその社長の会社はBUIVERに掲載させて頂き、ライブ配信も頻繁に行って頂いております。エンジニアやデザイナーにはかなり無理を言ってしまう形になっていましたし、僕は登記の手続きや銀行口座開設の手続きなどが積み重なり、正直サービス開発に携わっている感じが全くしなかったんです。でもよく考えたら当時は自分にできることって限られていたので、「とりあえずできること、やるべきことを100%やっていこう!」と気を取り直して前に進み続けました。

https://apple.co/3vU73ym

開発期間約1年半を経て

それからも細かい部分で問題が積み重なり、浮き沈みがかなり激しい毎日を過ごしていたのですが、2021年3月15日、遂にBUIVERをローンチすることができました。まず、6年前に僕の後輩が何気なく放った一言に感謝です(笑) 今、ローンチから3ヶ月が経とうとしているのですが、初期から続けていたTwitterからのご縁や、大阪市内を飛び込みした結果もあり、現在約150の企業様にBUIVERを導入して頂いている状況です。ユーザー数も右肩上がりではあるのですが、今後はDL数を増やすために新しい施策を実行しなければいけません。正直まだスタートラインから1歩踏み出したばかりです。次のフェーズはライブ配信で採用PRを行って頂ける企業様を爆発的に増やせる仕組みづくりです。

会社概要

株式会社BUIVER(ビーバー)

代表取締役:和木一広(わぎ かずひろ)

〒542-0081

住所:大阪府大阪市中央区南船場2-6-10  ツチノビル7F

電話番号:06-7777-4116

会社MAIL:[email protected]

和木MAIL:[email protected]



著者: ” — prtimes.jp

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