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日本の働き方

HUMAN FIRSTなオフィス環境が、イノベーションを生む新時代のワークプレイスに。 | Forbes JAPAN(フォーブス ジャパン)

Asahi Watanabe

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コロナショックは「働き方改革」をさらに加速した。効率的で生産性の高い働き方を求める声は小規模企業の間でも強まっている。

テレワークが急速に浸透し、フルリモートに舵を切る、オフィスの規模を縮小する、そして新たにシェアオフィスを契約するなど、オフィスに対する考え方が、「一極集中」から「適正分散配置」の流れへ移行して、ワークスタイルが大きく変わっていく可能性も指摘されている。

一方で、在宅勤務が増えたことによるメリット、デメリットが徐々に浮き彫りになり、オフィスだからこそできること、オフィスでしかできないこととは何かが問われ始めている。

実際、野村不動産が今後のオフィスのあり方と価値を探るために設立した「HUMAN FIRST 研究所」が、その設立にあたり、東京と大阪で働くオフィスワーカー624人を対象に行った意識調査(2020年5月実施)では、今後はオフィス、在宅勤務、サテライトオフィスを組み合わせる働き方がよいと考える人が72.4%と大多数を占めた。また、緊急事態宣言以前と比べ、オフィスに求める価値として上昇したのは、「リラックスして仕事ができる場所(+13.1pt)」「ワークライフバランスが実現できる場所(+12.2pt)」となり、一定期間の在宅勤務の経験を経て、オフィスに求める価値や役割が変化していることも明らかになった。

野村不動産では現在、同研究所と連動を図りつつ、従業員10名未満の小規模企業向けクオリティ スモール オフィス「H¹O(エイチワンオー)」(Human First Office)を展開中。2019年11月に第一弾のH¹O日本橋室町がオープンし、その後、2020年3月にH¹O西新宿、続いて5月にはH¹O日本橋小舟町が開業した。


常時2名のスタッフが対応する受付エリア

コロナ後のオフィスの在り方はどうあるべきか。ブランド初となる一棟開発型物件である「H¹O日本橋小舟町」を舞台に、野村不動産 都市開発事業本部ビルディング事業一部の安見彩香と、入居企業であるユビ電の代表取締役社長山口典男がそれぞれの思いを語った。


──コロナショックによる「働き方の変化」を野村不動産はどのように捉えていらっしゃいますか。

安見彩香(以下安見):テレワークが浸透することで、オフィスの存在価値を真剣に考えるようになり、働き方改革の動きが加速しているように感じています。実際、H¹Oに関しては、従業員10名未満の「U-10企業」だけでなく、大企業の分室や新規プロジェクト拠点として利用したいといったニーズが増えてきています。

ただ、この傾向というのは、H¹Oの開発当初からある程度予想できたことでもあります。と言うのも、もともと当社では「PMO(プレミアム ミッド オフィス)」というハイグレード中規模オフィスブランドを展開しているのですが、そのユーザーの方から「もっと小さいオフィスはないのか」というお問い合わせをいただいており、また、それまでの成長過程を振り返って、「もっとは早いうちから環境の整ったオフィスに入りたかった」という感想も届いていたからです。

ユーザーの声というのは、私たちデベロッパーにとっては何よりの資産です。これらの貴重なご意見をきっかけに、H¹Oの開発が本格始動したと言っても過言ではありません。

──H¹Oの開発背景とコンセプトを教えてください。

安見:H¹Oは「ヒューマンファーストオフィス(Human First Office)」の頭文字をとったサービスオフィスのブランドです。少数精鋭の企業で働く社員一人ひとりが、快適で心地よく、個人のパフォーマンスを最大化できることを目指しています。

10人未満の少数精鋭で働く方々のニーズに変化を感じたのがこのオフィスビルブランドのスタートです。昨今の日本社会に目を向けると、全企業の約8割を占めるU-10企業においては、企業としての付加価値を生み出そうとする働き方改革に、さまざまな事情から着手できない状況があると思います。一方で、心地よく快適に働き、生産性やモチベーションの向上に寄与するワークプレイスの需要が高まっているのも事実です。

ですが、“10人以下で入居できる、綺麗で設備が整ったオフィスを見つけたい” “採用面から見栄えのよいオフィスに入りたい”、そんな彼らのニーズを満たすオフィスが少ないという現状がありました。

近年は、テクノロジーの進化によって革新的な商品やサービスを生み出す少数精鋭の企業も増えています。そして、そういった企業にはキャッシュが集まりやすい資金調達構造になってきています。キャッシュフローが活発になると、オフィスへの考え方も変化していきます。従業員のパフォーマンスやモチベーション向上、優秀な人材の獲得、また、情報漏洩リスクのないセキュアな環境などが、企業の成長ステージに合わせておのずと必要になります。ここに投資しようとする企業の需要に応えていくのが、私たち野村不動産の使命ではないかと考えたのです。


野村不動産都市開発事業本部ビルディング事業一部 安見彩香

──2019年11月以降、「H¹O日本橋室町」「H¹O西新宿」「H¹O日本橋小舟町」の3物件を開業されていますが、現在の利用状況を教えてください。

安見:U-10企業を中心としたベンチャー企業の本社としての利用や、大企業の新規プロジェクト拠点、副業やフリーランスなど所属にこだわらない働き方をされている方のオフィスなど、さまざまなニーズにお応えしています。基本的には、一人ひとりの社員が新しい価値を生み出すために自分らしく働けることを重視されている方々から共感を頂くことが多いですね。

利用状況については、H¹O日本橋室町は募集から2カ月で満床となり、テナントの入れ替わりはあるものの、現在も満室稼働しています。H¹O西新宿とH¹O日本橋小舟町については、どちらも半分ぐらいは契約が決まっています。とりわけ日本橋小舟町の場合は、コロナ禍の影響もあり、東京駅に近い立地、コストとグレードのバランス感の良さが、注目を頂いている理由かと考えています。日本橋のメインストリートから一本入っていることで賃料が抑えられること、さらには一棟開発型物件ならではの洗練された雰囲気とグレード感にも価値を見出される方が多く、十分な手応えを感じています。

「バーチャルオフィス内覧」をはじめ可能な限りの情報をWEB上で公開していたところ、実際に現地内覧をされずに申し込まれる企業もいらっしゃったのは、予想外の出来事でした。「ユビ電」さんもそのうちの一企業で、6月にH¹O日本橋小舟町に入居されています。外資系大手のコワーキングスペースからの転居という点も含めて、正直どうしてなのか、気になっておりました。

──山口さんに伺います。「H¹O」に入居を決めたポイントは何だったのですか。

山口典男(以下山口):とてもシンプルに、物件の図面を見て決めました。私自身、H¹Oに移転前のコワーキングスペースに入る時に、その当時都内にあったさまざまな形態のワークスペースをかなりの数見て回っていたのと、もともと賃貸マンション経営をやっていたこともあり、図面を見ることに慣れていたのです。

窓側に大きな個室を配して、中央に小さな個室をまとめるプランが多い中、H¹Oは大小に関わらず、専有個室が窓に面した設計で、とてもよく考えられているなと思いました。また、個室ごとにエアコンのコントロールができること、さらに個別にネットワークがひけることも私たちIT企業にとっては重要なポイントでした。隣にヘビートラフィックを流す人がいると自分のPCが動かなくなってしまうこともありますからね。自分でネットワークをひいて自分でコントロールできるのが、小さい空間ながらも快適です。


オフィススペースイメージ(H¹O 西新宿)※家具はオプションメニュー

──IT系ということですが、ユビ電の創業経緯と事業内容を教えてください。

山口:ソフトバンク社内で新規事業開発に取り組んでいたところ、それが社内企業制度で第1回優勝案件となり、2019年5月にソフトバンクからカーブアウトして創業したという経緯があります。

電気自動車や電動バイクなどが今後増えていくなかで、外で充電するためのちょっとした仕組みがあれば電気はもっと使いやすくなる。エネルギーも選べるようになる。そういう発想のもとで、外で電気を使いやすくするサービスを8月下旬に開始する予定です。

例えば、マンションなど集合住宅の場合、駐車場で充電したい人とマンションの管理組合との間をとりもつIoTサービスを提供します。それをホテル旅館や飲食店などにも応用して、日本全国いつでもどこでも“自分の電気”を自由に使える電力環境をデザインしていきたいと考えています。経営陣の年齢は若くはないですが、いままでにない環境創出を目指すという点では、れっきとしたベンチャー企業です。お陰様で非常に評判も良く、現在、日本各所に散らばった社員がそれぞれのエリアで開発を推進しています。


ユビ電 代表取締役 山口典男

──事業をスムーズに展開するうえで、新しいオフィス環境はとても重要ですね。

山口:はい。そもそもH¹Oに移転前のコワーキングスペースに入ったのは、ソフトバンクが株主だったので格好をつけたかったのと、流行りの半纏は着てみなさい、という祖母からの教えだったのですが……。コミュニティ形成をうながす開放的でオープンなスペースは、私たちIT企業には集中しづらく、ガラス張りの個室はセキュリティ面で不安がありました。もちろん、オフィス内で活発にコミュニケーションが生まれることもあるので、例えばクリエイティブな仕事をしている方など、人によってはよい環境だと思います。

それで、その体験を踏まえ、新しいオフィスには「ビジネスを展開するうえで基礎となる環境」「通信環境の整ったオフィス空間」「セキュリティ」「ビジネスパートナーを迎えるに相応しい接遇」を求めたんです。


落ち着いた雰囲気の会議室

実際にH¹Oに入居してみると、それらの課題がすべて解決されているだけでなく、H¹Oには“ウェルバランス”がある、と感じるようになりました。賃料とグレードのバランスのよさ、実直な建物、デザイン、設備。そして受付スタッフのきちんとした対応など、日本のトラディショナルな空気感とテクノロジーによる自由さ。それらがうまく融合しているのは、すごいなあと。どんな場所でも、しばらく過ごすうちに「ここはちょっと」というような箇所がでてくるものですが、いまのところ何も不満がないですね。これは本当に、素晴らしいことだと思います。  

センシティブな情報を扱ううえで、エントランスと個室の前に3D顔認証によるセキュリティが導入されているのはやはり安心できますね。入居者のみ利用できる共用ラウンジも、変に時代におもねらない、真面目な設計で僕自身とても気に入っています。


入居者限定の共用ラウンジ

──ウェルバランスという評価を、安見さんはどのように受け止められましたか。

安見:嬉しいですね。H¹Oの開発にあたって、私たちがValue 4 Humanと呼んでいる、「自分らしさ」「心地よさ」「豊かな感性」「心身の健康」という4つの価値指標を設けて、一つひとつの要素を吟味して空間に織り込んできました。その積み重ねが、お客様の快適性や心地よさにつながっていることを何より嬉しく思います。

──具体的に、「H¹O日本橋小舟町」ではどのような工夫をされたのでしょうか。

安見:まず、「H¹O日本橋小舟町」はシリーズ初となる一棟開発型のオフィスビルということで、快適さと省エネルギーを両立する「パッシブエコビルディング」の思想をもとに、開発段階からできる限りの要素をプランニングして、実装しています。

例えば、外観デザインを構成する柱梁(ちゅうりょう)と窓面に設けたルーバーも、太陽の日射熱が直接室内へ進入するのを低減し、均一の空気環境を保つことに配慮したものです。また、専有個室にはRC躯体の高気密・高断熱を利用した床下空調を採用しています。これらに加えて、24時間空調(連続運転)とIoTによる自由な操作性も組み合わせることにより、温度ムラのない、個々に最適化された空気環境を提供できているのではないかと思います。防音面もかなりこだわりましたね。快適なプライベート空間を実現するため、間仕切り壁や天井裏の施工法などを社内で何度も議論・実験を重ねました。

先ほど山口さんがおっしゃった“開閉できる窓のある個室”も工夫ポイントのひとつですね。建物内部に中庭(吹き抜け)を設けることで、すべての専有個室をはじめ共用ラウンジ、動線への採光と通風を確保しています。

オフィスは変化のない空間になりがちなので、少しでも五感を刺激するような、インスピレーションが湧くような体験をしてもらいたいと思っています。

これらの取り組みを評価いただき、「CASBEEウェルネスオフィス評価認証」という2019年に新しく始まったオフィスの認証制度で、大規模ビルと同等のAランクの認証を受けることもできました。

共用ラウンジは、オープンで開放的なラウンジと、防音設備なども取り入れた集中型のパーソナルラウンジ、この2タイプをご用意しています。オランダから始まった「ABW(アクティビティ・ベースド・ワーキング)」の考え方をもとに、入居企業のワーカー様が仕事内容に合わせて働く時間と場所を自由に選べる環境をデザインしています。また、ウイルス感染予防を目的とした空気感染対策システムを導入したり、週に一度ヘルシーフードを提供したりと(現在は社会情勢を鑑みてストップ)、入居者の健康面に配慮した施策も行っています。

山口:個室空間や共用ラウンジに散りばめられた、快適さの裏づけとなる工夫がよくわかりました。空間に「閉じる」「開く」といったメリハリがあり、折々に使い分けられるのも、コワーキングスペースとはまた違った良さですね。

安見:最新のIoT技術によってラウンジの利用状況をアプリで見ることもできますので、より効率的に時間を使っていただけると思います。ちなみに、wi-fi・電源完備の屋上テラスには自然を身近に感じる「バイオフィリックデザイン」を導入しています。ちょっと場所を変えて仕事をしたいとき、リフレッシュしたい時に屋上に出ていただいて、日本橋の空や街の息づかいを感じていただくことも、心地よい刺激の一部になるのではないかと考えています。


周囲が見渡せる、緑豊かな屋上テラス 

──「HUMAN FIRST 研究所」の調査結果に見られるように、いま、働き方に対する意識が大きく変化しています。実際に山口さんの働き方、そしてユビ電においてはどのような変化がありましたか。

山口:ユビ電では緊急事態が発令される2カ月前に「常に在宅勤務」となることを原則としました。もともと在宅勤務を全社的に取り入れていましたので、「たまに在宅勤務」から「常に在宅勤務」となったわけで、私たちの動きはあまり変わっていなかったんです。

ところが、それまでフェース・トゥ・フェースを重視していた大企業の方も、自宅からWEB会議に入ることをよしとするようになって。在宅勤務が主流のようになったことで、逆に、「自宅で働くこと」と「オフィスで働くこと」のバランスを考えるようになりましたね。朝、パソコンの前に座ったら最後、夜まで電話会議の連続。この前、久々にスマホの歩数計を見たら「0歩」でした。一人の働く人間としてオンライン会議というのは非常に合理的ではあるものの、一方で肉体をもつ動物としては深刻な運動不足になるし、精神衛生上あまり良くはないとも思っています。

加えて、日本には住宅事情というのもあって、30代ぐらいのオフィスワーカーたちは、自宅に小さな子どもがいるけど立派な書斎をもっているわけでもなく、「働く場所は家の外に必要」「オンライン会議もオフィスでやりたい」といったニーズは確かにある。そういう意味でも、ひとりの経営者として、今後は、このようなスモールオフィスをハンドリングしていくのが大事になるのではないかと感じています。

──H¹Oに移転後、どんなワークスタイルを推進されていくのでしょうか。

山口:当社にも若い社員がいますので、彼らがこれまで以上のパフォーマンスを発揮できるウェルビーイングな環境を整えたいと考えています。実は、H¹Oに本社移転するとともに、野村不動産の展開するサテライトシェアオフィス「H¹T」も契約していて、現在は本社オフィス、在宅勤務、サテライトオフィスを組み合わせるワークスタイルに変わっています。H¹Oをビジネスの基盤に、それぞれの社員の自宅や外出先から近い場所にサテライトオフィスを設けたことで、ワークスタイルの柔軟性と、会社全体の機動性が高まりました。

私たちは、「働くこと」に関しては、基本的にセキュリティを守る以外は自由であるべき、と考えています。ですが、人間というのはどこかに拠り所を求めるもので、しっかりとした基盤があったほうが、より自由の幅を広げることができるのではないかな。私たちにとって、「H¹O日本橋小舟町」のオフィスの位置付けは “みんなで安心して集まれる場所”。いろんな使い方ができることをいまから期待しています。


ユビ電 代表取締役 山口典男

──プラスαで「こんなことをしてほしい」という要望は何かありますか。

山口:先々の話になるとは思いますが。個人的にはここは“カッコイイ雑居ビル”だと思っていて、いろんな業態の企業が入っているんでしょうから、何かアクティビティを通して楽しい場にしてほしいですね。やりすぎない程度に、野村不動産らしい柔らかい企画をやってもらえると、補完的に面白くなれるかなと思います。

安見:私たちも、本当は入居者が揃った段階で懇親会のようなことを実施したいのですが、コロナの情勢の中、どのようにやっていくか今後の方針を検討しているところです。ハード面だけでなく、ソフトサービスも充実させていきますので、楽しみにしていてください。

──多くの期待を背負ったH¹O、今後の見通しや展開を聞かせてください。

安見:さまざまな企業の方のお声に耳を傾け、「HUMAN FIRST 研究所」との連携も強化しながら、より価値のある商品をご提供していきたいと思っています。今後の予定としては、まず、10月に第4号物件のH¹O渋谷神南(一棟開発型の2棟目)が開業します。その後、11月に渋谷エリアにもう一物件、12月に神田(一棟開発型の3棟目)。来年1月には、虎ノ門駅直結の当社再開発ビル内、2月に平河町。その後も麹町や日本橋茅場町など、2023年度末までに15拠点の開業を目指しています。

また、ご入居後に、それぞれの企業の成長に合わせてスムーズに展開をしていただくことも念頭に置いています。

例えば、専有個室の間仕切り壁は構造上取り外しもできますので、手狭になったタイミングで隣室が空いていれば、引越しをすることなく拡張が可能ですし、さらに事業拡大される場合は、同一エリアに展開しているハイグレード中規模オフィス「PMO」や新宿野村ビル・東京虎ノ門グローバルスクエアなどの大規模オフィスへの転居、という動線もあります。豊富なラインナップを生かして、いまの時代に則したフレキシブルなオフィスの再編成を支援するとともに、テナント企業様に多様な選択肢をもってもらうことで、各社の「オフィスポートフォリオ」の最適化のお手伝いをしていきたいと考えています。


野村不動産都市開発事業本部ビルディング事業一部 安見彩香

スタートアップやベンチャー企業が起こすイノベーションは、日本の経済発展、そして豊かな社会形成に欠かせない資産である。その源流に「幸せな働き方」を育み、個人と企業のパフォーマンスを最大限に引き出すのが、H¹Oの信条であろう。

利用者とデベロッパーが共に手を携え、思いを注ぎ込むことで、イノベーティブな会社を集める磁場のような魅力を放っている。

H¹O
https://h1o-web.com/


【連載】 Innovative Destinationーイノベーションを生み出す「目的地」へー

#1 公開中|少数精鋭の企業で働く人に「最適な場」を。「H¹O」がオフィス環境にイノベーションを起こす
#2 本記事|HUMAN FIRSTなオフィス環境が、イノベーションを生む新時代のワークプレイスに。
#3 記事目|Coming Soon…



著者: ” — forbesjapan.com

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日本の働き方

「質問力とは聴く力である」 BUSINESS INSIDER JAPAN 浜田統括編集長が明かす、いい取材のお手本とは? – ログミーBiz

Asahi Watanabe

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浜田氏「質問力とは聴く力である」

浜田敬子氏(以下、浜田):むしろ、臣さんは問いを鍛えるために、何かやってらっしゃることってあるんですか?

村上臣氏(以下、村上):これは非常に難しくて。逆にぜひ浜田さんにも教えてほしいんですけど、質問力の鍛え方というか、いい問いをする方法はありますか?

色々なことを調べないといけないし、自分なりに仮説を持って……仮説を持ったところで、相手から引き出すためにはその人の琴線に触れる言い方とかをしなくてはいけない。

そう考えると、質問はすごく難しいと日々思っています。この辺、浜田さんはどういうことを心がけているんですか。

浜田:私たちは取材で相手に聞くことが多いので、心がけているのは「聴く」ということですね。相手の言うことを。「質問力=聴く力」だと思っていて、もちろん取材の前には相手のことを調べたりとか、取材のプロットとか立てるわけです。こういう順番で聴いたらいいか。とくに相手がすごく大物であればあるほど緊張するし。

(相手は)たくさん取材も受けているので、どこかで差別化したいと思うし「こういう質問、これまでしていないからしてみよう」とかたくさん準備もするし。順番をどうしようかと考えていくんです。こういう答えが帰ってきたら、こう問い返そう、とか頭の中でシミュレーションもします。

けれども一番大事なことは「それを持っていっても、その通りにやらない」ということだと思うんです。常に相手がいるので、相手が言ったことを受け止めるということが大事です。

例えば、若い記者の取材に時々同席したりするんですけれども、みんな緊張しているからシナリオ通りに進めようとするんですよ。

村上:ああ、わかります。

浜田:すごくいいこと言っていて、そこ、もう1回突っ込めばもっとおもしろい話が絶対出てくるのに、スルーしちゃうんです。「スルー? あれれれ!?」みたいな感じ(笑)。

村上:取材を受けると、たまにそういう方がいらっしゃって、やはり「あれれ?」と思いますよね、こっちも。そういうフレームに合わせたいのはわかるけれども、そこには自分が合わなかったりすることも、当然あるわけで。

浜田:そうですよね。臣さんからしてみれば、ここで突っ込んでほしくてちょっとヒントを出してるのに、来るかなと思ったら来ない、みたいな。

村上:いいのかな、みたいな。

モデレータにも“自分なりの視点”があると良い

浜田:シナリオはあくまでもシナリオなので、相手がその時に言ったおもしろいことは何か? に集中するべきですよね。相手が言ったことを聴いて、自分なりに瞬間的に理解して、質問を組み立て直すみたいなことの作業を常にやらなければいけないと思っていて。まさにモデレーターもそうだと思います。

今日も臣さんとまったく打ち合わせ無しで、ほとんど台本ないじゃないですか。けれども、イベントによっては全部台本が作り込まれていたりすることもありますよね。だけど、それって絶対面白くならない。ハプニングが起きないわけですよね。

村上:せっかくライブで対談をしているということは、そのライブ感というか、その時の空気感でいろんな話をしたいですよね。

浜田:例えば、今日も質問なんかが出てくるから、そこで拾って新しい発見があったりします。それを臣さんたちと議論で深めることがライブの醍醐味なのに、予定調和でゴールが決まっていて、そこに合わせるような議論だと、あまり意味がないと思っています。

でも、その時に大事なことは「この人は何が言いたいのか」を聴く。さらに自分の意見をマージして新しい質問を作る。それを瞬間的にやる。これをやるには、トレーニングを積み重ねるしかなくて。私も若い時すごく緊張して、用意したものしか聞けなかったりしました。だから、場数を踏むしかないかな。

村上:場数はありますよね。私も最近、いろんなイベントでモデレーターをやることが多いんですけれども、やはり回を重ねるごとに気づきもあるし、登壇した方のフィードバックを得ながら「ここはこうしたほうがよかったな」とか学んでいます。

自分自身も取材を受ける機会を通じて、記者の方からすごく学びますよね。「そういう質問の仕方をするんだ」とか。たまにグサッとくるものも、答えにくいものとかも来るんですけれども、それはそれでやはり「ああ、よく調べているな」とか「そういうアングルで来るんだ」とか。「考えたこともなかったな、そんなこと」というような時は、取材が終わった後に、その記者の方自身に興味を持ちますね。

浜田:それ、たぶんすごくいい取材ですよね。せっかく私たちも時間を取っていただくんだったら、取材をさせていただく人にもなにか新しい体験とか気づきがあるというのは、すごくいい取材のお手本だと思います。

村上:そうですね。そうするとその方が書いた他の記事を、検索して見たりとかして。「ああ、なるほどね」みたいに思ったりもしますからね。

浜田:臣さんもよくモデレーターをされて、すごく上手だなと思うんですけれども。モデレーターをされる人に自分なりの視点や仮説があると、すごく面白くなりますよね。

要は、相手が言われたことを聴くだけでもダメで。そこに自分の視点をプラスして、次の質問につながると面白いと思うんですよね。

村上:そうですね。それはまさに私がモデレーターする際に心がけていることです。単にパネラーに順番に聞いていくようスタイルだと、聞いている側もあまり参考にならないと思うんですよね。

いろんな意見が合わさって議論が盛り上がっていく。その中で新たな情報が出てきたりとか、課題をみんなで話し合うことができたら、それこそが集まっている意味だと思うんですよね。

浜田:そうですよね。さっきも言いましたように、情報・意見を混ぜたりすることで新しい価値が生まれるので。こういったライブとかも、人と人が意見を言い合うことで、ある種の新しい違う第3の視点が生まれたりとかすると思います。

パネルディスカッションも、その場に4人とか5人いて、意見が混ざることで今までぜんぜん気づかなかった視点が生まれたりする。いかにそうした場を作るかが、モデレーターの腕の見せ所ですよね。

浜田氏は、いま何を「問い」としているか

村上:おっしゃる通りだと思います、ありがとうございます。けっこう話が盛り上がって、早くも30分ちょっと経って、あと5分くらいになってしまったんですけれども。最後にぜひ浜田さんにお伺いしたかったのが、ご自身が今、どこに興味を持って何を「問い」としているのかという点です。

『BUSINESS INSIDER JAPAN』でいうと「#kutoo」とか「#metoo」とか、女性視点の記事が話題にもなりますし。すごく新鮮なアングルで僕も「ああ、すごいな」と思って見ています。こういう女性活躍だとかジェンダーなどのテーマは、浜田さん自身が意識している「問い」なのですか?

浜田:そうですね。ジェンダーの問題は、実は私自身大きな反省があって。私、バブル世代で均等法(男女雇用機会均等法)施行直後に働き出したんですけれども。1990年代はほとんど男性と同じような働き方をして、ハラスメントを受けても「これを我慢しないと働けないんだ」と口を閉じて働いてきたんですよね。

それが、おそらく時代の変化を停滞させてしまったという反省があります。今、私たちができることは、声を上げている女性たちをちゃんと応援すること。とくに若い女性たちをバックアップする。私自身も声を挙げるということなのかなと。これはずっとやっていこうと思っています。

もう1つは、いくつか集中的に取材をしたいなと思うテーマがあって。例えば、AIと人間性の両立をどう図っていくのか。特に私たちは「働き方」をテーマにしているので、テクノロジーによって人間の雇用がなくなると言われていますけれど、その中で新たな働き方をどうしていけばいいのかという点にに非常に興味を持っています。

もう1つは、コロナで明らかになった日本のデジタルの遅れです。非常に心配をしていて、特に行政や霞が関が、なぜこんなにデジタル化されないのか、まさに今、取材をしているところです。

遅れている日本のDX化を進めるには?

村上:ありがとうございます。どれも私も個人的にすごく興味があるものばかりで、特にデジタル化は働き方改革と言われて久しいですけれど、このコロナの状況でもハンコを押しに会社に行ったり、色々な課題があるわけですよね。

一方で、デジタル化が遅れているというのは本当かなとも思うんです。なぜかというと、霞が関も全部PCがあって、必要なソフトとかはあるじゃないですか。ソフトの使い方の問題はあるかと思いますけれども、変えられていないのはカルチャーや働き方、マネジメントではないのかなと。

浜田:そうですね。

村上:どうしても紙に印刷しちゃうとか、ハンコ押すためにデジタルからまたアナログに行ったりとか。そのあたりはツールの問題ではない気もするんです。

浜田:逆に臣さん、どうやったらそこを突破できると思いますか? 本当におっしゃる通りで、国会議員に説明するのも今、オンライン会議があるわけですよね。

国民には「非接触で非対面でなるべくやってください」と言いながら、国会議員の先生たちは、役人を呼びつけて説明させているわけですよ。オンラインでいいじゃん? と思うんですけど、このカルチャーを突破するのは本当に難しくて。何かいい方法ありませんか?

村上:1つ、やはり鍵は多様性なんだと思うんですよね。やはり国会にしても非常に男性比率が高く、どうしても存在感とか圧とか声の大きさとか、要は「偉さ=声のデカさ」というようなところ。

そこの文化というのが、今までこの日本のワークスタイルとして許容されてきた。これを徹底的にフラット化するとかすることでかなり変わと思います。要は「来い」とか「会おう」と言う人は、自分に自信がないのかも知れない。

浜田:そうですね。

村上:言葉では説得できないので「来い」と。「俺の話を聞け」とか「尊重しろ」と言っているわけですよね。単純にパワーの話であるので、このパワーバランスを多様化して。

浜田:変えるということですね。

村上:これによって、日本のDXは一気に進むと思うんですよ。

浜田:年齢構成もそうだし、ジェンダーバランスもそうですよね。

村上:はい。僕は最近、アンコンシャス(無意識)バイアスの話をよくしているんですけれども。やはりフラット化して、とくに言語化を正しくすると。

今の男性の年配の管理職の方というのは「察しろ。やってろ」というような気質が強い方が多いと思うんですよね。でもそれよりは、的確に言葉の力によって「これはこうすべきである」と、ロジックを立てて説明するべきではないか。それに対して、もちろん質問が来るので、「うるせぇ。いいからやれ」ではなくて、丁寧に回答しきるという合意形成の取り方が求められるようになっていくと思います。

そんな働き方が、おそらく企業のデジタル化させる最短距離ではないかと思い始めています。

浜田:コミュニケーションって面倒くさい部分があると思うんですけれども、手間を惜しまないで年配の方とも丁寧に対話して「いや、これ使ったほうが便利ですから」って、うまくその土壌に乗ってもらうことも大事ですよね。

村上:大事ですね。もしくは、もう全員がVTuberになるかですね。

浜田:うふふふ(笑)。

村上:最近、クラスターとかオンラインイベントとかでアバターが出るじゃないですか。

浜田:はい、はい。

村上:なので、国会議員だろうがなんだろうが、かわいいアバターにしちゃう。全員。

浜田:うふふふ(笑)。大きさも同じみたいな。

村上:大きさも一緒で。究極のフラット化って、バーチャルのほうで。意外と日本を含めた東アジア圏って、アニメに対して気持ち悪さを感じる人が少ない。

どこの社会にも、看板がアニメのアイコンで謝っていたりとかするので。アジアでしか見られないですよね(笑)。なんだけれども、キャラクターに対する受容性というのが非常に高いので、これはけっこう幅広い世代に対して言えると思うんですよね。

浜田:なるほど。「キャラ化されてかわいい」とか言われると、おじさんたちも喜んでくれる。

村上:喜ぶと思います。そんな世界に持っていったら、ひょっとしたらフラットな議論ができるのかもしれないというようにも思います。

浜田:面白いですね。

村上:ありがとうございます。まだまだ話足りないんですけれども、また別の機会をいただくとして、今日は「問いを立てる力」ということを、浜田さんと一緒にお話をしました。

たくさんの質問をいただいたので、あとでまとめて見てみようと思いますけれども、浜田さん、今日はお忙しいところありがとうございました。

浜田:こちらこそありがとうございます。 

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著者: ” — logmi.jp

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日本の働き方

EY Japan、「2020 HERoes Woman Role Model List」において 辻幸一と片倉正美がトップ5入り 共同通信PRwire

Asahi Watanabe

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EY Japan、「2020 HERoes Woman Role Model List」において 辻幸一と片倉正美がトップ5入り

EY Japan、「2020 HERoes Woman Role Model List」において 辻幸一と片倉正美がトップ5入り

EY Japanは、INvolve社(※本部:英国)の「HERoes Woman Role Model List」の2020年版において、EY Japan 会長兼CEOの辻幸一が”50 Advocates List”の第3位に、EY新日本有限責任監査法人 理事長の片倉正美が”100 Women Executives List”の第4位に選出されたことをお知らせします。
 
「HERoes Woman Role Model List」 は、ビジネス界の女性を支援し、世界中の職場におけるジェンダーの多様性の変革を推進しているリーダーを紹介する取り組みです。”50 Advocates List“はビジネス界の女性を支援し、女性のために多様性に溢れたインクルーシブなビジネス環境の改善に力を注ぐ50名の男性のシニアリーダーを紹介しています。また、”100 Women Executives List “は、自らが模範となって先導し、職場におけるジェンダーの多様性を改善するために変革を推進している100名の女性シニアリーダーを紹介しています。

”50 Advocates List”の第3位となった辻は、EYのGlobal Diversity & Inclusiveness Steering Committee(グローバル・ダイバーシティ&インクルーシブネス運営委員会) の委員であり、柔軟な働き方の推進に力を注いできました。辻は2016年にEY Japanの経営執行部に就任以来、EYメンバーの働く時間や場所の柔軟性を高め、育児支援プログラムを充実させ、中抜け制度や育児コンシェルジェといったユニークな制度の導入により女性の定着率向上に効果をあげました。現在ではEY Japanの約8,000人のメンバーのほぼ全員が在宅勤務やフレックス勤務などの柔軟な働き方をしています。また、辻は2019年からEY Japanの会長兼CEOとして、女性起業家を支援するプログラムであるEntrepreneurial Winning Women や、引退した若い女性アスリートのビジネス界への転身を支援するWomen Athletes Business Network を積極的に支援しています。

辻は第3位に選出されたことについて次のように述べています。
「女性の支援者として選出されたことを大変誇りに思います。我々が直面している複雑なグローバル課題を克服するためには、女性を含むリーダー層の多様性がこれまで以上に必要です。今後も、真にジェンダー平等な環境の実現のために、ビジネス社会における長期的な価値のために次世代の女性リーダーを支援していきます。また、男性にも女性のキャリアアップと昇進を支援するよう継続的に働きかけていきます」

”100 Women Executives List”の第4位となった片倉は、2019年に日本の大手監査法人では初めての女性理事長に就任しました。また、2008年に発足したEY Japanの女性2,000人がメンバーとなるネットワークWindS(Women’s Interactive Network for Dreams and Success)の創設メンバーおよびステアリング・コミッティ・メンバーとして、女性活躍の推進者として、社内外に変革をもたらしました。さらに、ダイバーシティ・マネジメントを支援する特定非営利活動法人ジャパン・ウィメンズ・イノベイティブ・ネットワーク(略称:「NPO法人J-Win」)のエグゼクティブ・ネットワークの幹事の一人として、またカタリスト・ジャパンのアドバイザリー・ボード・メンバーとして、片倉の活動は、日本の女性をエンカレッジし、支援企業間でのコラボレーションの機会を多数創出してきました。また2018年に東京で初開催されたアジア太平洋地域の女性起業家を支援するためのEY主催のイベントでは、片倉がリード役を務め、起業家、ステークホルダー、そして地域社会のネットワークの構築に貢献しました。

片倉は第4位に選出されたことについて次のように述べています。
「素晴らしい女性リーダーの皆さまと共にHERoes Executiveに選ばれたことを大変光栄に思います。今後も組織で働く女性、女性起業家、女性アスリートをはじめとした多くの可能性を秘めた女性を積極的に支援していきます。そして、日本および世界中のより多くの女性リーダーのために道を切り拓き、より良い社会の構築というEYの理念を実践していきます」

詳細は以下よりご覧ください。

50 Advocates List:
https://heroes.involvepeople.org/50-advocate-executives-2020/

100 Women Executives List:
https://heroes.involvepeople.org/100-women-executives-2020/

※INvolve社は、ビジネスにおけるダイバーシティとインクルージョンを推進する世界的なネットワークでありコンサルタント会社です。INvolveは、イベント、プログラム、ソートリーダーシップ、アドバイザリーソリューションの提供を通じて、企業のカルチャー変革の推進と誰もが成功できる包摂的な職場作りを支援しています。

〈EYについて〉
EYは、アシュアランス、税務、トランザクションおよびアドバイザリーなどの分野における世界的なリーダーです。私たちの深い洞察と高品質なサービスは、世界中の資本市場や経済活動に信頼をもたらします。私たちはさまざまなステークホルダーの期待に応えるチームを率いるリーダーを生み出していきます。そうすることで、構成員、クライアント、そして地域社会のために、より良い社会の構築に貢献します。
EYとは、アーンスト・アンド・ヤング・グローバル・リミテッドのグローバル・ネットワークであり、単体、もしくは複数のメンバーファームを指し、各メンバーファームは法的に独立した組織です。アーンスト・アンド・ヤング・グローバル・リミテッドは、英国の保証有限責任会社であり、顧客サービスは提供していません。詳しくは、ey.com をご覧ください。

〈EY新日本有限責任監査法人について〉
EY新日本有限責任監査法人は、EYの日本におけるメンバーファームであり、監査および保証業務を中心に、アドバイザリーサービスなどを提供しています。詳しくは、www.shinnihon.or.jp をご覧ください。



著者: ” — www.the-miyanichi.co.jp

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日本の働き方

AIスタートアップELYZAが開発した日本語特化AIエンジンの意味 –

Asahi Watanabe

-

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 AI(人工知能)の研究・開発に取り組むスタートアップが日本でも次々に生まれている。自然言語処理(NPL)技術を得意とするELYZAはその1社で、9月にディープラーニング(深層学習、DL)を使った日本語AIエンジン「ELYZA Brain」を開発した。日本語テキストの認識精度が人間を超えるという同AIエンジンの適用範囲を広げるため、業種・業務の知見や豊富なデータを持つ企業との協業に乗り出す。

 ELYZA 代表取締役CEO(最高経営責任者)の曽根岡侑也氏は、AI技術の研究開発から人材育成、社会実装までを手がける東京大学・松尾研究室に在籍した2014年にIPA未踏プロジェクトに採択されたり、スマートフォンアプリを簡単に作成できる中小企業向けプラットフォームを開発、販売するIT企業を起業したりした。

 大学院修了後に松尾研究室で共同研究プロジェクトのマネージャーやNPL講座の講師などを務める中で、2018年9月に同研究室出身らとELYZAを設立した。現在、従業員約30人のほとんどが、東京大学のほか、メルカリや野村総合研究所、富士通などで経験を積んできたAIエンジニアである。

 曽根岡氏は「未踏の領域で、新しい働き方やサービスを実現すること」と、AI技術の研究開発の目的を説明する。ELYZAの主な事業は、大企業向けAI開発のコンサルティングで、例えば、DLを活用した小売業の需要予測で、メーカーや卸し、小売りのサプライチェーンの改革も支援する。

 スポーツ用品のアシックスや大手小売業などと共同研究はその一例になるという。もう1つがテキスト分析のDL活用になる。例えば、特定の契約書を大量に読み込み学習し、特定の要素を抽出したり、要約を作成したりする。2019年9月、森・濱田松本法律事務所と法務書類のリスク管理などの法務業務におけるAI活用の共同研究を開始したのが先行事例になる。法律業務のデジタル化、いわゆるリーガルテックだ。

業種・業務ノウハウを持つ企業との新サービスの共同開発

 ELYZA Brainの開発に大きな影響を与えたのは、2012年にAI研究において画像認識の精度がDLの活用で飛躍的に向上したこと。2015年には、人間を超える認識精度を実現したことで、人が行っていた作業をAIに置き換えられる。例えば、空港における出入国の本人確認や工場の生産ラインにおける不良品の検品だ。

ELYZA Brainの特徴
ELYZA Brainの特徴

 だが、「テキストの認識精度では、AIは2017年まで人に遠く及ばなかった」(曽根岡氏)。十分な教師データを準備するのが難しいからだ。特に文脈や一般常識を理解する情報量が膨大過ぎて、数千から数万のテキストを読み込んでも、認識精度のスコアは65.7と人間より20ポイント以上も低かったという。

 そういうわけで、用途はソーシャルメディアやチャットの分析など高い精度を求められないものに限定されていた。そこに、「BERT」と呼ぶDLにおける汎用的な学習モデルが登場し、認識精度が一気に向上する。東京大学工学系研究科の松尾豊教授によると、その精度は2018年9月に80.5のスコアを達成し、2019年6月には人間の精度を超える88.4を記録したという。

 曽根岡氏は、精度向上の理由は「優秀なモジュールの登場」「モデルの大規模化」「事前学習の実施」という3つの要素のかけ合わせにあるという。簡単に言えば、Wikipediaなどから一般常識に関する大量のテキストを事前学習したので、教師データは数千から数万で済むということ。「運動神経の素晴らしい選手なら数回の練習で、できるようになる」(同氏)

ELYZA Brainのできること
ELYZA Brainのできること

 そうなると、テキストを読んで判断する業務や定型的な書類の作成業務、ある程度トピックが定まった対話を行う業務といった「読む」「書く」「対話」への日本語AIエンジンの活用が可能になる。例えば、「読む」は契約書から会社名、有効期間、金額などを抜き出せる。「書く」はテキストを理解し、修正、評価した上で、より良い文書を作成できる。「対話」はコールセンターの顧客対応、外食業の注文受付に高精度なチャットポッドを構築できるということ。

 ELYZA Brainの精度は同社内の検査結果によると、人間の80を超える83のスコアだったという。「人間の精度を超えた意味は大きなこと」と、曽根岡氏は今まで不可能だったような働き方、サービスが実現可能になると期待する。例えば、医師の業務を支援する“AI医師”が考えられる。同社によれば、1日当たり約2時間費やす診察後のカルテ記入や検索、要約をAI医師に任せれば、医師は患者対応により集中できる。“AI人事”も期待される1つだ。人事採用のエントリーシートを読み、1次面接する人事担当者を支援し、従業員からの給与や労務などの問い合わせにも対応する。

ELYZA Brainを適用できるタスク
ELYZA Brainを適用できるタスク

 日本語AIエンジンを生かした業務の変革は、この他にも数多くあるだろう。同社は業界特化(医師や医療事務、弁護士、裁判官、銀行員、金融アドバイザ、ケアマネージャーなど)と、業種特化(人事や営業、法務、秘書、経営企画など)で合計30の適用領域を想定し、それぞれの業務や業界の知見やデータを持つ企業をパートナーとして募ることにした。

 先に紹介した森・濱田松本法律事務所はその1社になる。三菱総合研究所とは、調査業務へのAI活用に向けた共同研究への交流を始めたところ。こうしたパートナーには、PoC(概念実証)段階で日本語AIエンジンなど開発リソースを無償提供する。曽根岡氏は「自然言語処理の精度で、当社製品は高い」とし、パートナーの獲得で一気に日本語AIエンジンの市場開拓を推し進める考えのようだ。

田中 克己
IT産業ジャーナリスト
日経BP社で日経コンピュータ副編集長、日経ウォッチャーIBM版編集長、日経システムプロバイダ編集長などを歴任、2010年1月からフリーのITジャーナリスト。2004年度から2009年度まで専修大学兼任講師(情報産業)。12年10月からITビジネス研究会代表幹事も務める。35年にわたりIT産業の動向をウォッチし、主な著書は「IT産業崩壊の危機」「IT産業再生の針路」(日経BP社)、「ニッポンのIT企業」(ITmedia、電子書籍)、「2020年 ITがひろげる未来の可能性」(日経BPコンサルティング、監修)。



著者: ” — japan.zdnet.com

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日本の働き方

Japanフォーラム | SUSTAINABLE BRANDS JAPAN

Asahi Watanabe

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日付:

投稿者:

LIFULL 小池氏(右上)、SBプロデューサー 足立氏(右下)、ベネッセ 泉氏(左下)、富士通 森川氏(左上)

サステナブル・ブランド ジャパンは9月15日、「コロナ禍で企業はどう変わったか」をテーマに「第2回SB-Japanフォーラム」をリアルとオンラインで開催した。緊急事態宣言下で、多くの企業が新たな働き方を模索した。宣言が解除されたいま、もとに戻る企業もあれば、新しい働き方、暮らし方、ビジネスへと移行する企業もある。これから企業はどう変わり、そして変わっていくべきなのか――。フォーラムでは、富士通、ベネッセ、LIFULLの3社の事例を通して、これからの企業に求められる変化について考えた。 (サステナブル・ブランド ジャパン編集局)

組織のターニングポイントが来た

富士通は7月、新たな働き方の方針「Work Life Shift」を掲げ、国内グループ社員(製造拠点や顧客先常駐者を除く)約8万人を基本的にテレワーク勤務にすると発表した。同社は2015年から在宅テレワークをトライアル実施し、2017年4月に全社に導入。緊急事態宣言前までの在宅テレワーク実践率は48%だったが、宣言中は90%、宣言後は80%となっている。現在、コアタイムのないフレックス勤務を全従業員に拡大し、定期券代の支給や単身赴任の廃止などを進める。

「もとに戻ることはない、というのが企業としての考えだ」。森川学・富士通 総務・人事本部シニアディレクターはそう語り、「テレワーク・遠隔勤務が中心となり、全員集合型から非接触型の働き方が基本になる。離散集合を通じて、自律・分散・協働できる組織をつくっていく」と語った。

「Work Life Shift」の3本柱となるのが「Smart Working(最適な働き方の実現)」「Borderless Office(オフィスのあり方の見直し)」「Culture Change(社内カルチャーの変革)」だ。これらを実行する上で「バーチャルでフラットな組織への転換」「マネジメントの転換」「コミュニケーションの転換」が重要になるという。

「組織、マネジメント、コミュニケーションのターニングポイントが来た。社員の高い自律性と信頼がベースになる。企業も社員を信頼し、社員も企業を信頼する必要がある。両者が対等になることが求められる。これまで日本企業はきちんとした就業規則をつくり、ルールを設けてきたが、そうしたものを一旦壊そうという考え」

富士通では今後、自律的な人材とそれを支える人事プラットフォームを設立する方針で、その一環としてジョブ型人事制度を導入する。

コロナ禍で起きた「いい変化」をどう持続させるか

ベネッセはコロナ禍で学校が一斉休校になる中、わずか数日の間に、さまざまな教育上の課題解決に取り組んだ。その一つが、他社がダウンロード版教材を無償提供する中、紙の総復習ドリルを配布したことだ。ネットや印刷環境が揃っていない子どもへの配慮と、「これまでの知見から、年齢が低い子どもにとっては鉛筆を持って書くことが重要と考えたため」と説明する。最終的には40万部を全国に配布。その後、休校が長期化する中、学校によって学力差が生じ始めたため、その差を診断する「全国実力診断テスト」も実施した。さらに、「幼稚園がないことで生活リズムが崩れる」という要望に応えるために「オンライン幼稚園」サービスを立ち上げた。幼稚園が始まる時間帯に合わせて、挨拶をし、体を動かし、歌い、昼休みをとるといった幼稚園仕立ての動画を公開した。

こうした迅速な対応ができた背景に、1年前から行ってきた「パーパス(存在意義)の見直し」がある、と同社ブランド広報部の泉ひろ恵課長は説明する。「教育を行う企業として、エビデンスを重視し、石橋を慎重に叩いて渡る姿勢でやってきた」と言うが、コロナ禍で社会からの要請に応え、パーパスを実行したことである変化が起きた。

「社員が変わった。目の前で発生したことに対して、一人ひとりがきちんと自分の目で見て、頭で考えて実行するという習慣がついた。そういう社員が増えるということは、変化が常態化する将来に向けて、会社が生き残るための術を得たと言えるかもしれない。緊急事態宣言下で生まれた『いい変化』をどう継続させていくかがこれから重要になる」

教育現場でもコロナ禍で変化が生まれているという。学童保育では、子どもたち自身がウイルス対策に率先して対応するようになり、塾はオンライン指導と対面指導のそれぞれの良さを発見し、学校でもインターネットを生かした学びが加速するなど変化が起きている。

自分らしく自由に働ける企業になれるか

LIFULLは2017年、場所やライフライン、仕事などの制約に縛られることなく、好きな場所でやりたいことをしながら暮らす生き方を実現できる社会を目指し、共同運営型コミュニティ「LivingAnywhere Commons」を設立した。シェアサテライトオフィスとレジデンスを備えた複合施設を日本各地で展開している。「そういう生き方を選択できないこと自体が社会課題と考えた」とLivingAnywhere Commons事業責任者の小池克典氏は設立理由について語った。

LivingAnywhere Commonsは、1IDあたりの月額が2万5000円。費用には滞在費用と水道光熱費、通信費が含まれる。全国のLivingAnywhere Commonsの拠点を巡って、年間30万円で暮らすことも可能だ。

「ミッションは定住からの解放。地方創生が目的ではない。食や電気、通信、水道、医療、教育などの制限から開放されることで、人は自分らしく、もっと自由に暮らせるようになる。その結果として、地方創生などの課題解決にもつながっていく」

今年7月、LIFULLは、企業や自治体と連携して拠点を一気に増やすため、場所に縛られない働き方を実現するためのプラットフォーム構想「LivingAnywhere WORK」を立ち上げた。

「働く場所の選択肢がいまはオフィスか家かの2つしかない。それを100、1000に増やすと日本の働き方も大きく変わってくる」

その選択肢に全国自治体を加えることで、過密状態を避け、多様な働き方・ライフスタイルを実現しながら、個人や企業、地域による多方向の交流を活性化していくことができる。今後、賛同した企業70社や自治体20社(9月1日時点)への意識調査、ワーケーションの実証実験、自治体とのマッチング、イベントや勉強会、サテライトオフィス開設に伴う不動産情報の共有などを行う。なお、LIFULLでもLivingAnywhere Commonsを勤務地として許可し、社員が利用している。すでに、さまざまな企業の人が集まることで、集まった人たちによる連携や協創が実際に生まれているという。小池氏は最後にこう話した。

「『自由』や『寛容な働き方』というワードに関心があるのは20-30代前半の世代。採用のシーンでも効果が生まれている。採用する人の約3割は、そういう新しいライフスタイルを実践したい、地域に貢献したいという考えを持っている。これからは、スーツを着て、会社に定時に行くというライフスタイルは求心力がなくなるのではないか。会社は磁石のような機能になる。より自由に、自分らしさを表現できる企業に働く人たちは集まって来るのではないだろうか」

ファシリテーターを務めた足立直樹 サステナビリティ・プロデューサーは、「もうもとには戻らないということを強く感じた。変化は始まり、社員のマインドセットも職場の概念も、それをどう使っていくかということも変わってきている。若い世代は、いいお給料をもらいたいということよりも、なにか新しいものを一緒につくりたいという理由で職場を選ぶようになってきている」と語った。事例発表の後にはワークショップも行われた。

次回のSBJフォーラムは11月17日、『WE ARE REGENERATION』をテーマに開催。これから社会を再生し、その中で企業が求められる役割を考える。

<お問い合わせ>
サステナブル・ブランド ジャパンの法人会員コミュニティ「SB-Jフォーラム」にご興味のある方は事務局までお問い合わせください。
SB-Japanフォーラム事務局(株式会社博展) 
E-mail: [email protected]



著者: ” — www.sustainablebrands.jp

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日本の働き方

在宅勤務で“働きすぎ”が増加 「自己管理能力」を高めるために取り入れるべき20分の朝トレ | 朝日新聞デジタル&M(アンド・エム)

Asahi Watanabe

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コロナ禍による運動不足が大きな問題になっています。「運動不足は作業効率の低下にもつながる」と警鐘を鳴らすのは、プロスポーツ選手をはじめ1万人以上のトレーニング指導を行い、モチベーショナルコーチとしても活動するパーソナルトレーナーの中野ひろゆきさん。働き方が変わりつつある今、ビジネスパーソンに求められる力とは? ウィズコロナ時代に必要なカラダづくりを中野さんに教わります。
 

日本人は自己管理が苦手

在宅勤務で“働きすぎ”が増加 「自己管理能力」を高めるために取り入れるべき20分の朝トレ
新型コロナウイルスの新規感染者が減少傾向にあるとはいえ、「原則」在宅勤務を継続している企業は少なくないと思います。驚くことに、日本生産性本部が5月中旬に実施した調査によると、新型コロナウイルス感染拡大防止のために導入が進んだ在宅勤務で「効率が下がった」とする声が6割を占めました。在宅勤務の課題は大きく二つ。一つは机や椅子、Wi-Fiなど環境の整備、もう一つは仕事とプライベートの境目がなくなったことによる生産性の低下。

私たちは、小学生の頃から“右へならえ”を強く意識して、考えるよりも覚えることを重視した教育を受けてきました。社会に出てからも服装や身だしなみまで細かく定められた規則を守り、マニュアルに従って作業をして、会社に管理されることに慣れてしまっています。しかし、コロナ禍により在宅勤務が急拡大し、企業は働く人に主体性を求めるようになり、今もなお新しい働き方に戸惑っている社会人も多いのではないでしょうか。覚える時代から考える時代へ一気にシフトしている今、自己管理能力を身につける必要があります。 
 

朝のルーティンで脳を切り替える

出社することが当たり前だったときは、身支度や通勤をすることでスイッチの切り替えができていました。しかし、本来スイッチがオフになっている自宅での勤務は、出社しているときのように仕事モードになるのが難しくなります。また、在宅勤務で問題視されている長時間労働は、公私の区別がつけづらく、定時を超えてもダラダラと仕事をしてしまう、という声が多いようです。ただでさえ“誘惑”が多い在宅勤務において、メリハリをつけて自分で時間を管理できないと、生産性を低下させるというわけです。
 

在宅勤務で“働きすぎ”が増加 「自己管理能力」を高めるために取り入れるべき20分の朝トレ
朝・昼・夕ですべき仕事を決める
中国古代の兵学者・孫武の著書とされる兵法書『孫子』のなかに、「朝の気は鋭、昼の気は惰(だ)、暮の気は帰(き)」という言葉があります。これは、「朝方は気力がみなぎり、昼間になればその気力は萎えはじめ、さらに日が暮れる頃になると、気力は尽きてしまう」という意味です。現代の社会人に置き換えても、時間帯によって取り組む仕事を調整することで、作業効率の向上が期待できます。

  
朝の運動で仕事をするための脳をつくる
ジョージア大学(The Department of Exercise Science math the University of Georgia)の研究によると、20分の軽い運動をした後は認知能力、集中力や考察力が高まることがわかっています。運動によって心臓から脳へ送られる血液量が増えて、意欲や学習に関係のあるドーパミンが分泌され、脳の機能が向上することが理由として挙げられます。上述したように、朝方は一日の中で最も活発なときなので、始業時間前に20分間の運動をするにはもってこいです。
 

プログラム:インターバル走

朝活にはジムに行かなくてもできるインターバル走がおすすめです。同じペースで走り続けるのとは違い、一気に体力の限界に追い込むことで、心臓が送り出す血液量を増加させることができます。通常のランニング(8㎞/h程度)より脂肪燃焼効果は約4倍といわれ、筋肉増加にも効果的です。
 

メニュー

1. ウォーキング:5分
2. 軽いジョギング(時速 約6㎞):5分
3. 50mダッシュ⇄50mウォーキング:7分
4. ウォーキング:3分
 

【MINI COLUMN】
運動のやる気スイッチについて

健康やダイエットのためには、運動を持続するのが理想的とは分かっていても、一時的にやる気が出ないときもあるはず。そんな時に試してほしい、やる気モードに切り替える方法をご紹介します。
 

単に運動する気にならない場合

憧れの人をSNSをチェックするなどして、「なぜトレーニングを始めたか?」を思い出すことが大切です。テンポの速い音楽を聴いたり、好きなスポーツの名場面やアクション映画を観たり、“アドレナリンが出る状況”をつくるのもモチベーションアップに効果的です。
 

体調がすぐれない場合

身体に危険を及ぼすような体調不良は休息が必要ですが、少しのだるさや二日酔い、気持ちが晴れない時にはトレーニングをすると気分転換になります。トレーニングを始めて一番しんどいのは最初の3分間。これは身体のエネルギー生成方法が最初の3分間とそれ以降で異なるためです。最初はしんどいけれど時間が経つにつれ、気持ちが乗り楽しくなってくるはず。トレーニングを休むのは簡単ですが、5分だけでもトレーニングすると“塵(ちり)も積もれば山となる”ように未来は変わってきます。

私たち人間はカラダを使って動くことが嫌いで、便利さを追求した社会の形成を行ってきました。トレーニングは自らカラダを動かし、重りを持ち上げたり、あり得ないポーズをしたり、“非日常的なことをやる時間”で、私たちの志向とは矛盾しています。しかし、そもそも人間は動物の一種であり、“動く物”なのです。トレーニングに対するモチベーションを「趣味」から「習慣」に成長させていけると、人生がさらに豊かになるはずです。

(イラスト:Kotaro Takayanagi、文:中野ひろゆき)

PROFILE

中野ひろゆき

1984年大阪生まれ。カナダ・オカナガン大学経営学部マーケティング学科卒業。2002年~2006年までカナディアン ジュニアフットボールリーグ(CJFL)の日本人初の契約選手としてOKANAGAN SUN(オカナガン サン)で活躍。2004年度はカナダ準優勝の実績。帰国後25歳で起業し、健康経営コンサルティング事業、パーソナルトレーニングジム事業、豆腐スムージー事業など「健康と生き甲斐」をテーマに事業を展開。テレビ・ラジオのコメンテーターや講演なども行う。

著者: ” — www.asahi.com

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