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日本の働き方

富士通が原則テレワークへ移行――、新常態の働き方「Work Life Shift」を推進 – クラウド Watch

Asahi Watanabe

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 富士通株式会社は6日、ニューノーマル時代における新たな働き方として、「Work Life Shift」のコンセプトを打ち出した。リモートワークを活用することで、従業員が働く場所を、それぞれの業務目的に最も適した形で自由に選択できるようにするほか、オフィス全席をフリーアドレス化。2022年度末までに、オフィスの規模を現状の50%程度に最適化するという。

「Work Life Shift」がコンセプト

 また2020年7月から、コアタイムのないスーパーフレックス勤務を、製造拠点や顧客先常駐者などを除いて、約8万人の国内グループ全従業員に適用するほか、在宅勤務のための環境整備費用補助金「スマートワーキング手当」を月額5000円支給。通勤定期券代の支給廃止や、テレワークと出張によって業務に対応できる単身赴任者を自宅勤務に切り替えたり、介護や配偶者の転勤などの個人的な事情によって転居を余儀なくされたりする場合でも、テレワークや出張を活用して遠隔地から勤務できる制度の整備を行う。

 富士通 執行役員常務 総務・人事本部長の平松浩樹氏は、「Work Life Shiftは、リアルとバーチャルの双方で、常につながっている多様な人材が、イノベーションを創出しつづける状態をつくることを目指す。働くということだけでなく、仕事と生活をトータルにシフトし、Well-beingを実現することをコンセプトにしたものであり、それを実現するために、固定的な場所や時間にはとらわれない働き方の実践と、社員一人一人の高い自律性と相互の信頼によって取り組んでいくことになる」と述べた。

富士通 執行役員常務 総務・人事本部長の平松浩樹氏

最適な働き方を社員自らが自律的に使い分ける「Smart Working」

 Work Life Shiftは、最適な働き方を実現する「Smart Working」、オフィスのあり方を見直す「Borderless Office」、社内のカルチャーの変革を進める「Culture Change」の3つの要素から構成されるという。

Work Life Shiftの3本柱

 Smart Workingでは、仕事内容や目的、ライフスタイルに応じた最適な働き方を、社員自らが自律的に使い分けるもので、「これまでは固定的なオフィスに全員出勤することを前提とした勤務制度や各種手当、福利厚生、IT環境が整備されていたが、これらを全面的に見直し、時間や働く場所にとらわれないスマートな働き方を実現する」という。

Smart Working

 一部の社員に適用していたコアタイムがないスーパーフレックス制度を全社員に適用。在宅勤務では仕事と生活の時間配分を、各自の裁量と責任でコントロールすることになる。また通勤という概念をなくし、通勤定期券の支給を廃止。テレワーク勤務を原則とするため、多くの社員の勤務場所が自宅となる。業務都合でオフィスに出向く際には、交通費を精算する仕組みになる。

 さらに、「単身赴任者はテレワークと出張で対応できるかを棚卸しして、対応可能な社員については、随時、単身赴任を解消する」とし、「テレワークを最大限活用することで、今後は場所の制約を超えて、最適なメンバーでスピーディにチームを編成。ライフの充実を犠牲にしない環境が実現する」という。

 テレワークの環境整備については、通信料、光熱費といった自宅で発生する費用や、机やいすなどの費用補助として月額5000円を、全社員に支給。社員は、会社から支給されるスマートフォンを利用するか、BYODで社員が所有するデバイスを利用するのかのいずれかを選択する。これにより、社員同士の1対1のコミュニケーションを実現するとした。

 「これまではPCでしかできなかった各種社内申請や業務システムとの連携も、スマホで対応する。いつでもどこでもコミュニケーションが行え、業務遂行が可能になる。また2020年4月からは、外部のWeb教育コンテンツを会社負担で視聴できる環境を整備しており、社給スマホを使って、自宅やカフェ、移動中でも費用を気にすることなく自己研さんができる」とのこと。

制約の解消・効率化

環境整備・費用補助

勤務する場所に縛られない働き方と、それを支えるオフィスを実現

 2つ目の「Borderless Office」では、勤務する場所に縛られない働き方と、それを支えるオフィスの実現を目指す。

Borderless Office

 これまでは、規模の差はあっても共通していた全国の事業所の環境・設備を、今後は業務の目的やコミュニケーションのスタイルにあわせて再編。コラボレートを目的とした「ハブオフィス」、コネクトを目的とした「サテライトオフィス」、コンセントレートを目的とした「ホーム&シェアドオフィス」に分け、それぞれにあわせた形でリノベーションする。

 「目的とロケーションから社員が選択し、自律的に利用することになる。ハブオフィスとサテライトオフィスをあわせ、今後3年をかけて国内の既存オフィスの床面積を、現在の50%程度に最適化し、全席をフリーアドレス化。快適で創造性が発揮できるオフィスを構築する」という。

 「ハブオフィス」は主要拠点が対象になり、多様な人材がリアルに集い、イノベーションの創出を目的とした環境に整備する。社内外のコラボレーションやネットワーキング、情報発信の場として活用するほか、最新技術の実証の場、ショーケース機能、組織の壁を越えたコミュニケーションの場として活用するという。

 「サテライトオフィス」は、これまでにも主要な事業所内に設置され、出張者などが利用してきたが、今後は自宅の最寄りのオフィスとして、多くの社員が活用できるよう、社員が多く住むエリアに拡大するとした。

 ハブオフィスと同様のセキュリティやネットワーク環境を実現。高性能テレビ会議システムを全拠点に導入。多地点でつなげることができるようにする。在宅勤務によって発生するストレスの解消や、リフレッシュのためのソフト、サービス面での取り組みも進める。

ハブオフィス

サテライトオフィス

 「ホーム&シェアドオフィス」では、自宅での勤務に加えて、都心や郊外の駅前に設置されているシェアドオフィスを法人契約して利用できるようにする。「現在、180カ所の契約シェアドオフィスをさらに拡充して、施設を自由に使えるようにする。デスクワークやオンラインミーティングなど、限られたメンバーで、集中して業務を遂行する際に活用できるようにする。自宅では業務に集中できない場合や、顧客訪問の前後の止まり木として、短時間の活用を想定している」とした。

ホーム&シェアドオフィス

 なお、オフィスの立地については今後検討していくことになるが、「機動力が損なわれることがなく、日本全国で圧倒的に強い体制を維持したい」と述べた。

 また顧客先に常駐する社員については、「顧客と職場の幹部社員が働き方のあり方について、テレワークの可能性も含め、相談しながら改善していきたい」と述べたほか、富士通で働く請負企業や派遣社員についても、PCの貸与をはじめとしたテレワーク環境を整えるという。

 さらに、これらのオフィス環境の整備では、「Well-being」を意識して推進することも強調した。社員の健康に対する貢献や、社内外コミュニティ形成の一助となるように、人が集まりやすい機能を設置するという。

 あわせて、富士通アドバンストエンジニアリングのロケーションプラットフォーム「EXBOARD for Office」を国内すべてのオフィスに導入。スマホやPCのWi-Fiから人の動きを可視化し、オフィスの利用状況や社員の位置情報を把握して、データを活用した最適なオフィス環境の改善に生かしたり、感染症対策として、オフィスの密集度や感染者発生時の行動履歴を把握することで、安全で、快適な働き方の実現につなげたりするという。

EXBOARD for Office

 加えて、新たな働き方とオフィスのあり方にあわせ、常にセキュリティポリシーを最新化するとともに、あらゆる場所から必要な情報にダイレクトにアクセスできるセキュアなネットワーク基盤をグローバルに構築。2021年1月から順次展開する。

 インフラ基盤として、「Microsoft Teams」などのコミュニケーションツールの活用や業務システムとの連携強化によって利便性向上させることも示した。

 一方で、「オフィス面積の半減とコストダウンが主目的ではなく、新たな働き方の創出に向けた投資を含めたオフィス最適化の一環」と位置づけ、「出張旅費の削減や、通勤定期代のコスト面でも相応の効果があると見ている。だが、オフィスのリノベーションの投資がかかる。オフィスの規模を50%程度に最適化するまでの3年間で回収できるようにしたい。全体的なコストメリットはあると考えており、同時に、社員にとって生産性があがり、快適な働く環境が実現できる点が重要である」とした。

めざす新インフラ基盤

社員の高い自律性と「ピープルマネジメント」の高度化による企業文化の変革へ

 「Culture Change」においては、社員の高い自律性と、会社が社員を信頼する「ピープルマネジメント」の高度化が重要だとし、「これを実現することが企業文化の変革につながる」と述べた。

Culture Change

 信頼に基づく制度設計やプロセスの確立のために、制度やプロセスのシンプル化、上司や人事のチェックおよび承認の最小化を図り、各種社内手続きをオンラインでセルフサービス化するためにITを活用する。

 また、社員一人一人の役割と期待の共有、適切な評価を行うジョブ型人事制度を導入。上司と部下による、月1回のワン・オン・ワンミーティングをすべての階層で実施するという。

 さらに心身面でのサポートために、社員の声を随時吸い上げるためのデジタルプラットフォームや、仕事の状況を可視化するプラットフォームを導入する。同時に、従業員の不安やストレスの早期把握と迅速な対応を目的に、「パルスサーベイ」と呼ぶ、簡易的な調査を短期間に繰り返し実施する手法を用い、従業員の満足度をもとに組織と個人の関係性の健全度合いを測るとした。

 2020年度中には、一般社員に向けた適用を視野に入れて労働組合と話し合いを開始する。富士通は2020年4月から、1万5000人の管理職を対象にジョブ型人事制度を導入。各ポジションの責任と権限を明確にし、「適材適所ではなく、適所適材の実現を目指している」という。

 加えて、社内公募制度を2020年度から大幅拡充。新任管理職にも公募制度を活用する。「社員の自律的なキャリア形成を促す仕組みにもなる。社内の人材の流動化が進み、多様化の実現につながる」とした。

ジョブ型人事制度を導入

 一方で、新たな働き方を支えるツールとして、「FUJITSU Workplace Innovation Zinrai for 365 Dashboard」を活用。蓄積されたメールや文書のタイトル、スケジュールなどのビッグデータ、PCの利用状況を蓄積して仕事内容や業務負荷をAIが分析して可視化し、このデータをもとにして、上司と部下のコミュニケーションを通じ、生産性向上を図るという。

 「作業進捗の把握、負荷状況の可視化、長時間労働の常態化の防止といったテレワーク実施上の課題を定量的に見ることができ、解決が可能になる。また、働き方の可視化による生産性向上が可能になり、どのような仕事に、誰が、どのくらい時間をかけているのかといったことを、業務内容から作業、対象、テーマといった観点でAIが分析する。組織や個人の事務的作業のシステム化や効率化、クリエイティブな業務へのシフトが可能になる」という。

AIによる働き方可視化ツール「FUJITSU Workplace Innovation Zinrai for 365 Dashboard」を活用

 平松執行役員常務は、「富士通は、ニューノーマル時代や、将来の環境変化に対応するためにDXを実践し、お客さまのリファレンスとなるような新たな働き方を、Work Life Shiftとして取り組む。ソリューションやサービスにつなげることを念頭におく。それがDX企業としての富士通の使命である」と述べた。

 富士通は、2017年4月にテレワーク勤務制度を正式導入。新型コロナウイルスの感染拡大にあわせて、在宅勤務が増加。緊急事態宣言後は9割が在宅勤務となったという。現在、出社率25%を上限として在宅勤務を実施している。

 「ここまで多くの社員が在宅勤務をするのは初めて。だが、テレワークでは対応できないと思われていた業務が、ITリテラシーの向上やペーパーレス化、仕事のやり方をテレワークに適用させるといった工夫によって、かなりの業務が対応可能であることがわかった。また、在宅勤務のストレスや不安を解決するには、コミュニケーションの重要性がわかり、そこにITが活用できることも理解できた。いまは、生産性が高く、安心して働ける環境が作れたと考えている」と前置き。

 「社員3万5000人を対象にアンケートを採った結果、今後の働く場所としては、自宅とサテライトオフィスの組み合わせが3割、自宅とサテライトオフィス、通常のオフィスの併用が5割であり、従来のようにオフィスに出社する環境に戻りたいという社員は少数だった。働く場所を選択したいという社員が多い。用途にあわせてオフィスの環境を選択するということが、社員が望んでいることである。今回の仕組みもこうした社員の声を反映したものである。今後、定期的なサーベスやITの活用などを通じて、生産性などを確認しながら、軌道修正をしつつ、制度を定着させたい」と語った。



著者: " -- cloud.watch.impress.co.jp "

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【日本初の転職、キャリアチェンジ支援のためのEQ(感情知性)xコーチングプログラム】強みを言語化し、自分を再起動する Re-boot EQを開始 – ヨコハマ経済新聞

Asahi Watanabe

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EQ(感情知性)をベースに人材・組織開発コンサルティング、採用コンサルティングなどを手掛ける、株式会社アイズプラス(所在地:神奈川県鎌倉市、代表取締役:池照佳代)は、転職やキャリアチェンジ希望者に対しEQ検査とコーチングセッションから「強み」や「スキル」を言語化し、提携する転職紹介会社への紹介を提供するRe-boot EQを、2020年8月より正式にスタートします。

1.新プログラム概要

~リピート実績90%以上の企業プログラムで培われたEQコーチングに、キャリアチェンジ支援を強化した日本初のプログラム~

本プログラムは、従来企業向けに提供されていた個別EQコーチングを、転職、副・兼業、起業などのキャリアチェンジ目的をもつ方をターゲットとし、プログラムをバージョンアップしたものです。ここ数年、人材流動の流れ、転職市場の広がり、および副・兼業や起業を視野に入れたキャリアチェンジを希望する方は年々増加しています。アイズプラスではこのニーズに応える形で、EQ検査をベースとしたコーチング実施とレポートの提供による「強み」と「ポータブルスキル」の言語化に加え、希望者には提携する人材紹介会社への紹介までをパッケージとしたプログラムを提供します。提携する紹介会社はEQトレーニングを受講済であり、プログラムの意味や意義を理解した上で候補者の強みやスキルが活きる転職先を紹介することが可能となります。

2019年度の転職者数は351万人で比較可能な2002年以降過去最高となり、働き方の多様化や労働期間の長期化傾向からこの転職者数はさらに増加傾向にあります。ですが、多くのケースで「自分のキャリアや強み」を自分自身で認知し、語ることが難しいことからキャラチェンジが上手く進められないケースも出ています。今サービスの提供では、プログラム受講者が心の知能指数と呼ばれるEQによる自己認知を深め、自身の強みやスキルを言語化し、「心豊かに働く」次の一歩に向けて動き出す一助になることを目指しています。EQコーチは、各検査のプロファイリング資格を有するプロファイラー兼コーチが担当します。

2.なぜEQか?なぜポータブルスキルか?

EQとは、
EQは、「自分の心と思考の状態を知り、適切にマネジメントする能力」のことです。1990年に米国の心理学者によって学術理論として提唱されたのをきっかけに現在様々な分野で活用されている人間力に関わるスキルです。ダボス会議(世界経済フォーラム)でもビジネスマンに必要なトップ10のスキルの一つとして定義されており、欧米企業の80%以上が自社の人材育成、選抜、リーダー育成などに導入しています。自分の感情を理解し、周囲に適切に対応するスキルとして注目が高まっており、生涯を通じて開発できることが特徴の一つです。

▼参考資料:ダボス会議世界経済フォーラム資料
https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution/?fbclid=IwAR23G7DRXVBaNXmikfuQH9xxNoWIWQYO3XyiBKGNSrtthecRh_-dl6Wqq-w

ポータブルスキルとは、
ポータブルスキルは、特定の業種・職種・時代背景にとらわれない、どこに行ってもどんな職種でも通用するスキルのことを指し、厚生労働省が提唱しています。「専門知識・専門技術」のほか、「仕事のしかた」「人との関わりかた」が含まれ、多くの項目はがEQ検査の項目と重なります。EQを磨き高めることは、そのままポータブルスキルの開発にもつながります。

▼参考資料:厚生労働省資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/shokugyounouryoku/career_formation/career_consulting/career_chenge/index.html

Re-boot EQでは、「どこに行っても通用するスキル」であるポータブルスキルをベースに「これまで」のキャリアを棚卸し、EQ検査を活用して自分の強みや特性を通して自己認知を深め、EQコーチによるフィードバックでこれらを言語化する支援を通して「これから」のキャリアにつなげていきます。

また、ポータブルスキルと同等の内容を提唱しているものに経済産業省が提唱する「社会人基礎力」があります。2018年に打ち出された新版の社会人基礎力は、「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」で表されており、この中にはEQも明記されています。

▼参考資料:経済産業省資料(人生100年時代の社会人基礎力)
https://www.meti.go.jp/committee/kenkyukai/sansei/jinzairyoku/jinzaizou_wg/pdf/007_06_00.pdf

3. 提携する人材紹介会社とは?

Re-boot EQを申し込み、希望する方には提携する人材紹介会社への紹介をいたします。提携している人材紹介会社のコンサルタントは、アイズプラスのEQのセミナーを受講済であり、候補者が一人ひとりの強みやスキルを見出し、中長期にわたるキャリアコンサルティングの提供を実施しています。アイズプラスでは、各人材紹介企業の特性を把握し、受講者の希望に沿った紹介会社へ紹介を実施します。
*アイズプラスで転職を保証するものではありません

提携人材紹介会社(2020年8月時点)
・株式会社morich https://morich.jp/
・株式会社 経営者JP https://www.keieisha.jp/
・株式会社アイ・エス・エス・コンサルティング https://www.isssc.com/
・XTalent株式会社 https://www.with-your.work/
・湘南WorK. http://shonanwork.jp/   他

4.モニター参加者の声

アイズプラスではプログラムの本格的スタートに先駆け、モニターにプログラム実施のアンケートをとっています。以下、ここに紹介いたします。

・自分の課題や目標が明確になり、より自分を知ることができました。

・自分を見つめ直す大変有意義な時間でした。苦手分野を認めて意識しながら仕事に取り組んでみることで、今まで見えなかった何か発見できるそうです。とても前向きになれました。

・自身が思いもつかなかった「強み」を言葉にすることができ、今後のチーム作りやキャリアに活かすことができます。また、課題に対してもアドバイスがあり、今後の指針にしたい。

5.今後の展望

コロナ禍を経験する2020年、私たちは予測よりも早いスピードで多様な働き方を自律的に選択する必要に迫られています。今後、一人ひとりが自分のキャリアに自らの意図をもって関わる姿勢と行動がより期待されます。特に、今プログラムは今後より流動化の増加がみられる女性とシニア層のキャリアに向けて強化を図ります。

【女性のキャリアに向けて】
女性は出産や育児・介護などを経て働き方を変える人も多く、2019年度の転職者数は男性の数を上回っています*。女性が多様なキャリアを歩む上で必要となる強みの見出しと一歩を踏み出す行動には、「強み」を言語化し、自らのキャリアと展望を自分で語ることができるキャリアの自律が期待されます。

【ミドル層以降】
組織の管理職等のミドル層は、多様な人材のマネジメントの必要性と組織における役職定年などこれまでと異なる状況変化において、より葛藤や困難な状況への対応が迫られます。この変化は、どこでも通用するスキルとなるポータブルスキルの見出しと開発が期待されるのです。

Re-boot EQでは、人材紹介業との協働のもとに人材の自律的キャリアの支援を強化し、意思ある誰もが「心豊かに働く」ことに貢献していきます。

▼参考資料:シニアガイド https://seniorguide.jp/article/1236786.html
▼参考資料:総務省統計局 https://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/4hanki/dt/index.html



著者: ” — www.hamakei.com

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「エンジニアの働き方」はコロナ渦でどう変わる? 渋谷系IT企業のCTOらが対談【BIT VALLEY 2020】 –

Asahi Watanabe

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「BIT VALLEY 2020」キックオフイベントでのオンライン対談の模様。Zoomを使って行われた

 7月27日に開催された「BIT VALLEY 2020」キックオフイベントでは、「ニューノーマル~コロナ禍を機に起きた変化と未来のわたし達」と題したオンライン対談が行われた。同イベントを主催する4社やそのグループ会社でCTO(最高技術責任者)級の職務を担う4人が出席。エンジニアを採用・監督する立場から、コロナ渦の影響について意見を交わした。

4社4様のリモートワーク事情

 対談ではまず、登壇者4人の自己紹介を兼ねて、各社の新型コロナウイルス感染症(COVID-19)問題への対応状況が紹介された。

 株式会社ディー・エヌ・エーからは、常務執行役員兼CTOである小林篤氏が出席した。小林氏が所属する事業部門では、東京で感染者が増え始めた2月ごろから、原則、出社禁止・リモートワーク体制に移行した。3月からは全社的にリモートワークが推奨され、直近の7月でも従業員の出社率は10%前後だ。

株式会社ディー・エヌ・エー常務執行役員兼CTOの小林篤氏

 株式会社サイバーエージェントからは取締役(技術開発管轄)の長瀬慶重氏が出席した。同社がフルリモートワークへ移行したのは4~5月ごろ。政府の緊急事態宣言解除後はこれをやや緩め、週2回のリモートワーク勤務体制とした。ただし7月下旬ごろから再び都内で感染者が増えているため、状況を注視しているという。

 株式会社ミクシィも、やはり4月ごろからリモートワークを本格化させたと、同社取締役CTOの村瀬龍馬氏は説明する。生産性への影響については分析しきれていないというが、オンラインでの業務については積極的に取り組んでいきたいとした。ちなみに、直近では社内食堂の営業が再開したため出社人数が回復傾向だが、週2回の出社でも問題ない業務体制という。

 矢上聡洋氏がCTOを努めるGMOあおぞらネット銀行株式会社は、1月という極めて速い段階で“全社リモート勤務”を標榜したGMOグループの1社である。金融機関の業務が果たしてリモートワークで務まるのか、矢上氏は相当な不安があったと明かす。ただ、エンジニア部門ではもともとリモートワークを想定した業務体制が組まれていたことから問題は少なかったという。ただし業務上、どうしても出社せざるを得ない従業員も一部いた。

 リモートワークの導入を巡って常に議論されるのが、生産性への影響だ。会社に集まって複数人が場を共有しながら業務を行う体制と比べ、リモートワークは孤独になりがちで、上司の指導の目が届かないといった指摘もある。

 長瀬氏は、リモートワークによって生産性が明確に向上したという立場をとる。「月に1回実施しているアンケートでも、生産性が向上したという声は多い。特に通勤だったり、会議に参加するためなど、移動時間が減ったことによるパフォーマンス改善は大きいようだ」(長瀬氏)。

 一方、他の3社は、従来の生産性をほぼそのままリモートワーク環境で維持できているとした。

株式会社サイバーエージェント取締役(技術開発管轄)の長瀬慶重氏

コロナ渦の市場インパクトは「スマホシフト級」の衝撃

 新型コロナウイルス感染症の問題は、IT技術のトレンドすら変えつつある。矢上氏が指摘するのは“判子レス”。GMOはやはり全社的に「脱・判子」の姿勢を打ち出しているが、銀行と判子は切っても切れないような関係に見える。

 ただ、それでもGMOあおぞらネット銀行では脱・判子に取り組み、成果が出つつある。矢上氏は「もともと電子判子のような技術があったところへ、(コロナの影響で廃止の動きが)加速したことを正に肌で実感しているところだ」と述べる。また、サービスのAPI公開には元来より積極的だったが、やはりコロナ渦前後で引き合いが増えているという。

GMOあおぞらネット銀行株式会社CTOの矢上聡洋氏

 コロナ渦について、長瀬氏、村瀬氏からは、2008年~2010年代前半のいわゆる「スマホシフト」に匹敵するほどの市場インパクトを与えたのではないかという指摘も飛び出した。それまでのフィーチャーフォン(ガラケー)全盛から一気にスマートフォンへと人気が移っていくなかで、モバイルビジネスは変化を余儀なくされた。事業者は既存サービスをスマートフォン向けに作り替えかえたり、スマートフォンの機器特性を生かした新サービスを打ち出したように、急激な変化もまた予想されるところである。

採用後の「オンボーディング」もコロナ渦で変わった

 コロナ渦で念頭に置くべきなのは、くしゃみや唾といった飛沫がウイルスの媒介手段となってしまうため、人と人が対面してのコミュニケーションに制約がかかる点であろう。もちろんITは、それまでの手紙や電話といったコミュニケーションとは次元の異なる快適さを提供し、ユーザーもそれを支持した。

 しかし、ITでの代替が難しいと考えられるコミュニケーション手段も当然ある。今回の対談でモデレーターを務めたGMOペパボ株式会社取締役CTOの栗林健太郎氏が指摘するのは、企業の人事採用に関する一連のフローだ。面接や、「オンボーディング」と呼ばれる採用後研修・応対なども、全てオンラインでやるべきなのか。

 とはいえ、コロナ渦が続く以上、オンラインでやらざるを得ないのもまた確か。小林氏や矢上氏は現状、面接は原則、全てオンラインで完結させているという。

 オンボーディングは、採用した人材に実力を発揮してもらうための手段として重要視されている。村瀬氏によれば、コロナ渦のオンボーディングで重要なのが「文書化」だ。「(対面できない以上)テキストコミュニケーションになる。『ウチの会社はこんな風にやってます』『ワークフローは○○です』『これをやれば一人前になれます』というような文書を、意識的に作るようにしている」(村瀬氏)。

 小林氏も文書化には積極的に取り組んでいる。「これまでならば(文書に頼らず)、言葉のコミュニケーションでそれこそ『行間を埋める』ことをしてきた。ホワイトボードを使った説明なども、それに含まれるだろう。しかしコロナ渦でそれができない(のならば、その上で対応するしかない)。オンボーディングのための時間の使い方が変わっていくのでは」(小林氏)。

「リモートネイティブ」なエンジニアのキャリアパスはどうなる?

 採用する側ではなく、採用されるエンジニア自身もコロナ渦の影響は当然ある。例えば、2020年4月から新卒エンジニアとして働き始めた新人は、一度も会社に出社することなく、オンラインだけで研修に臨んだり、日常業務に取り組む例は実際に存在する。GMOペパボはまさにそうで、社内ではこの層が「リモートネイティブ」と呼ばれているという。

 新しいかたちで採用された以上、その人事評価もまた新しいかたちが求められる。それはまた、いわゆるキャリアパス(目的の職位・職種に就くために、どのような職歴・資格などが必要になるかを示した行程)をエンジニア自身どう描くかにも影響していく。

 4氏の意見交換のなかで浮かび上がってきたのが、エンジニアの働き方の自由度が向上するという点だ。個人個人の業務内容を「見える化」し、客観的に評価するという流れは、コロナ渦の有無に関わらず広がっている。同時に、リモートワークによってエンジニア個人の自由時間は、通勤時間などの削減によってむしろ増える。海外で開催される技術カンファレンスに日本からリモートで参加するといったことも、集客イベントの開催が難しい現状ではむしろ普通の行為になっていく。また、社会的に副業を認める風潮も高まっている。

 結果、エンジニアは自宅にいながらにして、さまざまな仕事に携わるチャンスが増えていく……というわけだ。

 一方、現場エンジニアと、それを評価する上長が四六時中顔を合わせられない以上は、業務目標の設定や、個人面接が重要である。ただ、顔を合わせないでの評価には、意外なメリットもあったようだ。「いい意味で、余計なものが見えなくなった。例えば『喫煙所ばかり行っている』『職場でYouTubeばっかり見やがって』的なことが、リモートワークでは当然見えない。成果を出しているかどうかだけで判断できるので、ある意味、マネジメントの本質に集中できている」と村瀬氏がこぼすと、周囲の参加者からは笑いが起こっていた。

株式会社ミクシィ取締役CTOの村瀬龍馬氏

「前例のある業務」は自動化し、人間は「前例のないこと」にチャレンジを

 新型コロナウイルス感染症を巡る社会の動きは極めて流動的だ。4~5月の緊急事態宣言下では、IT企業のリモートワークはほぼ必須とも言える状況だったが、7月上旬にもなるとその雰囲気がだいぶ緩和された感がある。しかし同じ7月でも下旬になると、感染者の急増で旗色が変わってきた。このような不確実な社会環境に、エンジニアはどう向き合い、チャレンジしていくべきなのだろうか。

 矢上氏は、コロナ渦だからという極端な構えはとる必要はないとしつつも「前例のないことにチャレンジして欲しい」と訴える。「機械学習に代表される技術を使えば、『前例のある業務』をほぼほぼ自動でできるようになるはず。だからこそ、人間には『前例のないこと』が求められていくだろう」(矢上氏)。

 小林氏は、リモート中心の働き方と、オープンソースソフトウェア(OSS)開発の近似性について触れた。OSS開発にあたっては、居住国すら異なる開発者がオンラインで集い、非同期で1つのソフトウェア開発・改善に取り組む。それでいて、万人に利用されるソフトという明確な成果を着実に生み出している。エンジニアにとって、OSS開発への参加は学ぶところが大きいと述べた。

 「Work from home(在宅勤務)は一般化したが、個人的にはWork from Anywhere――どこからでも働くということがすでにできていると思う。その可能性を信じ、さまざまなことに挑戦して欲しい」(小林氏)。

対談のモデレーターを務めた、GMOペパボ株式会社取締役CTOの栗林健太郎氏



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【水平線】テレワークの働き方|日本海事新聞 電子版

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2020年08月13日デイリー版1面

 ウィズコロナ、アフターコロナと言われるほど新型コロナウイルス感染の前と後ではすっかり世間の状況が変わってしまったが、社会人が最もそれを実感するのはテレワーク(在宅勤務)の普及だろう。▼コロナ禍で不自由なことが多くなるなか、このテレワーク普及については歓迎する人が多いのはなぜだろう。聞くところによると、企業でも若手ほどテレワークの支持者が多いという。煩わしい社内の人間(上下)関係に左右されず、… 続きはログインしてください。

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日本の働き方

新聞記者から社労士へ #10 心身を壊してまでする仕事はありません|TOHOKU360

Asahi Watanabe

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【連載】新聞記者から社労士へ。定年ドタバタ10年記
「貴君の大学採用の件、極めて困難な状況になりました」。新聞社を60歳で定年退職したら、当てにしていた再就職が白紙に。猛勉強の末に社会保険労務士資格を取得して開業してからの10年間で見えた社会の風景や苦悩を、元河北新報論説委員長の佐々木恒美さんが綴ります。(毎週水曜日更新)

ここ2年ほど、宮城県社労士会、全国社労士会連合会の働き方改革推進支援センターに所属し、電話、面談による相談や企業訪問の仕事をしておりました。働き方改革については、さまざまな意見があると思いますが、それぞれの個性が十分発揮できるよう、まずは働き良く、働きがいのある職場環境を整え、結果として事業がスムーズに運営されることだと考えています。

お互いさまの意識共有 

爺ばかですが、誰に似たのか分からないほど、元気の良い小学2年生の女の孫がおります。東京に嫁いだ長女が産む1か月ほど前に仙台に帰り、仙台の病院で孫が誕生する際は、長女の夫と2人で待っておりました。

産後2か月ほど我が家で生活。むずかったり、夜泣きをしたり。ミルクをうまく飲めるかどうか、はらはらして見るにつけ、育児の大変さを実感しました。成長するに伴い、ちょこちょこ歩き始めて何かにぶつからないか、風邪をひかないか。聞き分けがあるようになるまで心配は尽きないでしょう。

2人の娘のときは女房や女房の実家任せで、高熱の病気や怪我の際、「いつも大事な時にいなかった」と未だに言われています。仕事の忙しさにかまけてあまり手助けせず、それが弱みになっています。

介護をどうするかも、誰しもが直面します。両親はともに、当方が東京勤務時代に病気が高じ、同じ病院の一室に入院しておりました。最初に母親が73歳で逝き、その半年後76歳の父親も。仙台に転勤後、1人になった父親を連れて来て一緒に暮らしたのはわずか2か月ほど。その頃、父親は家の階段さえ上がるのに苦労する状態でした。

齢を重ねれば、心身が衰え、食事や入浴、排せつなど日常生活の支えが必要になります。今90代の義母と同居しながら、リハビリや入浴介護のヘルパーさんや訪問医療の先生にお世話になり、感謝しています。育児、介護ともに落第生だった者が言うのも口幅ったいのですが、人は、育児や介護などの経験を通して、世の中のことが少しずつ分かって来、他人への感謝や共感が進むと考えています。そして育児や介護には、職場の温かみのある支援が要ります。働き方改革は、お互いさま意識を共有、理解し合うことかな、と考えているところです。

労使ともに知恵を出し合って

初めて罰則付き時間外労働の上限規制がなされ、長時間労働の是正が目玉になっている働き方改革。皆さま記憶にあると存じますが、広告大手の女性社員=当時(24)=が2015年12月、都内の社宅から投身自殺したニュースは、社会に大きな衝撃を与えました。

労基署の調査によると、女性は4月入社、10月本採用されインターネット広告を担当する部門に配属され、業務が大幅に増えました。11月うつ病を発症したとみられ、発症前の残業時間が105時間に上っていたと言います。SNSで「死にたい」「疲れた。もう午前4時」「休日返上で作った資料をボロクソに言われた もう心も体もズタズタだ」などと悲痛な叫びを発していたようです。成績が優秀で能力があり、皆に好かれていた女性。

その後、運輸、流通、サービス業など、日本でも名だたる企業で長時間労働が慣行化し、パワーハラスメントなども加わって精神疾患に陥る労働者の事例が多数発覚しました。世界第3位の経済大国と言われる日本の経済成長が、薄ら寒い労働環境の下でなされていることを知り、愕然とした人も多いでしょう。

地方でも特定の部門に仕事が偏り、一部の人が長時間働く例を目にします。何をどう変えれば良いのか。それを知っているのは現場だと思うのです。労使ともに、知恵を出し、効率良く、働きやすい職場を目指してほしいものです。心身を壊してまでする仕事はありません。

頑張る人に正当な評価を

働き方改革のもう一つは、契約、パート、嘱託、派遣、アルバイトなど非正規社員の方の処遇の問題。非正規社員の割合は、いつの間にか4割を超えてしまいました。会社はこうした人たちに支えられ、成り立っています。

会社勤めの現役時代、兼務発令され関連会社にいたとき、総務部門に転職の女性が契約社員として入社。1年もたたないうちに、経理などをきちんと覚え、代え難い貴重な戦力となり、暫くして正社員に発令されました。非正規社員は、契約期間が設定されており、その中で実績を評価されますから、とても頑張る方が多いのです。

それにもかかわらず、採用形態がまるで身分制度のように固定化し、正社員に比べ賃金は6~7割、景気の動向などにより、雇用の調整弁として契約更新されない場合があります。働き方は個々人、多様化し、自身の時間を大切にしようと、何かと縛られる正社員を避ける方もいらっしゃいます。それはそれで良いのですが、問題は希望しても正社員になれない方がたくさんいることです。

新型コロナウイルスの感染拡大により、企業活動が縮小し、求人は減少気味です。在宅勤務の採用など、働くスタイルも変わっていくでしょう。それでも、人口減少社会が続く日本では、基本的には人手不足が続くと推察されます。今、仕事ができる非正規社員を正社員に登用するチャンスだ、と思うのです。非正規社員として2年も、3年もいる方は、会社が必要としている人です。そうした方をワンステップ高いところで、責任を持って働いてもらうことは、会社のスムーズな運営や事業拡大にも結び付くと固く信じています。

【連載】新聞記者から社労士へ。定年ドタバタ10年記

第1章 生活者との出会いの中で
1. 再就職が駄目になり、悄然としました
2. DVD頼りに、40年ぶり2回目の自宅浪人をしました
3. 見事に皮算用は外れ、顧客開拓に苦戦しました

4. 世間の風は冷たいと感じました
5. 現場の処遇、改善したいですね
6. お金の交渉は最も苦手な分野でした
7. 和解してもらうとほっとしました
8. 悩み、苦しむ人が大勢いることを改めて知りました
9. 手続きは簡明、簡素にしてほしいですね
10. まずは働きがいのある職場環境

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著者: ” — tohoku360.com

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日本の働き方

JLL、アジア太平洋地域の従業員に働き方に関するアンケートを実施|ジョーンズ ラング ラサール株式会社のプレスリリース

Asahi Watanabe

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(2020年7月21日にシンガポールから発表されたリリースの抄訳版です)

東京 2020年8月12日 – 総合不動産サービス大手JLL(本社: 米国シカゴ、社長兼CEO: クリスチャン・ウルブリック、NYSE: JLL、以下: JLL)は、アジア太平洋地域の従業員を対象にアンケートを実施しました※1。68%の従業員が在宅勤務を経験、そのうち61%がオフィスに戻りたいと感じ、今後は在宅とオフィスでの勤務を柔軟に選択できるハイブリッドな働き方を希望していることがわかりました。

本レポートは、アジア太平洋地域における5ヵ国(オーストラリア、インド、シンガポール、中国、日本)の従業員1,500名に対し、リモートワークの影響、テクノロジー環境、働き方における変化についてアンケートを実施、まとめたものです。

本レポートによると、68%の従業員が在宅勤務を経験(シンガポール81%、オーストラリア67%、インド66%、日本、中国64%)、そのうち61%がオフィスに戻りたいと回答しました。その最大の理由として、シンガポール、オーストラリア、中国では「同僚との対面でのコミュニケーション」、日本では「集中できる環境」、インドでは「業務が遂行できる体制が整っている環境」が最も多い回答でした。一方で、在宅勤務の最も良かった点として46%が「柔軟に時間を使える」と回答しました。国別では、日本、中国、インドも同様に「柔軟に時間を使える」という回答が最も多く、シンガポール、オーストラリアでは「通勤時間が無くなった、または減った」が最も多い回答でした。従業員の多くが在宅勤務は自由度が高く働きやすいと考えている一方で、オフィスでの対面のコミュニケーションやコラボレーションが必要だと感じています。

オフィスに戻りたいと回答した61%のうち、最もオフィスに戻りたいと感じている世代はミレニアル世代※2(66%)でした。その理由として、オフィスは対面でコミュニケーションができるメリットがあり、仕事に適した環境かつ集中できる場所という意見を挙げています。

JLLアジアパシフィック CEO アンソニー・カウスは次のように述べています。

「アジア太平洋地域の従業員は問題なく在宅勤務に移行できたものの、オフィスで得られる同僚とのコミュニケーションや企業文化を必要としていることもわかりました。今後もオフィスは必要である一方で、企業は在宅勤務も含めた新たな働き方を創造することが重要です」

在宅とオフィス勤務のハイブリッドな働き方が進むことで、企業理念や文化を共有する場所としての企業不動産、すなわちオフィスが重要になります。所属する企業の今後や未来に対して、同地域全体の29%がとても自信を持っている、27%は自身の未来に対する自信を持っていると回答、ミレニアル世代は、それぞれ35%、34%が会社とさらに高い自信を示しました。

同地域の従業員は、在宅またはオフィスなどどこで働くとしても、前向きな気持ちを醸成する役割が企業にはあると考えていることがわかりました。

ハイブリッドな働き方を構築する上でカギとなる要素は以下の通りです。

  • オフィスの必要性:リモートワークの導入が進むと、従業員はより多様化、分散化されると同時に、従業員の生産性と効率性が課題となります。仕事に最適な環境として、オフィスは引き続き重要な場所です。
  • ソーシャルハブとしての新たなオフィス:オフィスはリモート勤務では得られない文化を提供し、同じ目標、ビジョン、目的を共有する場、ソーシャルハブとしての役割を担う場所となります。リモートで働く従業員とオフィスで働く従業員がコラボレーションできるような新たなデザインが必要です。
  • 未来のオフィスは柔軟な働き方と選択を可能にする:在宅勤務を通じて従業員はより柔軟に働けるようになり、仕事とプライベートのコントロールがしやすくなりました。企業はオフィスを見直し、コアオフィス、コワーキングオフィス、サテライトオフィス、在宅を活用し、ハイブリッドな働き方の構築が必須です。

JLLアジアパシフィック チーフ リサーチ オフィサー ロディ・アランは次のように述べています。
「企業文化の定義、目的の共有、従業員の会社及び個人のフルフィルメント(充足感)実現において、オフィスは重要な役割を担っています。しかしながら、新型コロナウイルス感染症はオフィスの在り方に大きな影響を与えており、今後は柔軟な働き方が主流になっていくでしょう」

※1 実施期間:4月下旬‐5月初旬

※2 ミレニアル世代:主にアメリカのマーケティング用語として使われる。一般的に1981-96年生まれを指す。2000年代に社会進出した世代で、小さい頃からインターネット環境があり「デジタルネイティブ」とも言われる。

JLLについて

JLL(ニューヨーク証券取引所上場:JLL)は、不動産に関わるすべてのサービスをグローバルに提供する総合不動産サービス会社です。JLLは、最先端テクノロジーを駆使して、お客様や人々、コミュニティーに対し、投資機会や環境に配慮した持続可能な不動産ソリューションを提供することで、不動産の未来をかたちづくり、よりよい世界に貢献します。フォーチュン500に選出されているJLLは、2020年6月30日現在、世界80ヵ国で展開、従業員約93,000名を擁し、売上高は180億米ドルです。JLLは、ジョーンズ ラング ラサール インコーポレイテッドの企業呼称及び登録商標です。https://www.jll.com

著者: ” — prtimes.jp

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