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日本の働き方

日本のジェンダー不平等の現状は? 問題点や事例から考える対策 | THE OWNER

Asahi Watanabe

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現代の社会やビジネスにおいて、ジェンダー不平等は重要なテーマのひとつだ。SDGsの目標にもあることから、世界各国ではさまざまな取り組みがされている。今回は日本におけるジェンダー不平等の現状を、課題や問題点、事例などを交えながら解説する。

ジェンダー不平等とは?

ジェンダー不平等とは、性別の違いによって差別や不平等が生じることである。日本では主に社会的な性差別がフォーカスされているが、世界では以下のようにさまざまなジェンダー不平等が存在している。

○ジェンダー不平等の例
・女性に対する暴力
・身体を傷つける慣習や文化
・強制的または早期の結婚 など

ジェンダー不平等は古くから問題視されており、2015年の国連サミットではSDGsの目標に「ジェンダー平等を実現しよう」が加えられた。その影響で、近年では多くの地域でジェンダー平等に関する法律や政策が生まれている。

ジェンダー不平等に関する国際団体

ジェンダー不平等は世界的に注目される社会問題であり、すでに以下のような国際団体が存在している。

○ジェンダー不平等に関する国際団体
・国連開発計画:貧困や格差などを是正するために、170ヵ国に対して支援を行う国際団体。
・UN WOMEN:ジェンダー平等と女性のエンパワーメントに取り組む国連女性機関。
・国連ウィメン日本協会:女性と少女の社会課題に取り組む、UN WOMERの日本国内委員会。
・国際婦人年連絡会:ジェンダー平等を目指すために結成された、34団体による委員会。
・JOICEF:女性の命と健康のために活動する、日本生まれの国際協力型NGO。

これらの国際団体に目を向けると、重点的に是正すべき課題を見極めやすくなる。また、活動実績や取り組み例に目を通せば、施策を考える際のヒントもつかめるはずだ。

ほかにも世界にはさまざまな国際団体があるため、ジェンダー平等に注力したい中小企業はぜひ確認しておきたい。

日本のジェンダーギャップの現状

そもそも、日本のジェンダーギャップ(男女格差)は大きいと言えるのだろうか。ここからは世界経済フォーラムが公表した「The Global Gender Gap Report 2022」から、ジェンダー・ギャップ指数(※)のランキングを紹介しよう。

(※)「経済・教育・健康・政治」の4分野から作成された指数。1が完全平等、0が完全不平等の状態を表す。

上位3ヵ国は北欧が占めており、10位までは欧米が中心となっている。しかし、アジアの国々はTOP10にランクインしておらず、日本のジェンダー・ギャップ指数は0.650の116位となった。

日本ではどの分野における評価が低いのか、ジェンダー・ギャップ指数の内訳も見ていこう。

教育・健康の2分野については、欧米に比べても高い水準でジェンダー平等を実現している。経済分野も世界の平均と同レベルだが、政治分野のスコアが極端に低い。

つまり、日本のジェンダー・ギャップ指数を引き上げるには、以下のような取り組みが必要になる。

○日本が抱える政治分野での課題
・女性国会議員の増加
・閣僚の男女比の是正
・在任年数の長い行政府における女性長の増加 など

女性の国会議員や知事が活躍する場面も増えてきたが、欧米諸国に比べると日本の男女格差は大きい。ジェンダー平等を実現する政策を打ち出すためにも、女性の政治参加が喫緊の課題と言える。

ジェンダー不平等によって起こる問題

ジェンダー不平等が大きい社会になると、実際にどのような問題が起こるのだろうか。重要性を認識するために、ここからは具体的なリスクを確認していこう。

暴力による被害

男性と女性には身体的な違いがあり、分かりやすい例としては「力の差」が挙げられる。この力の差を利用するような社会になると、性暴力や虐待などで被害を受ける女性が増えてしまう。

日本は無縁のように感じるかもしれないが、実は国内でも7人に1人(既婚者の女性)は身体的暴力の被害者と言われている。世界では人身売買や強姦など、深刻な犯罪につながるケースも珍しくないため、暴力による女性支配は排除しなければならない。

子どもの権利侵害

東南アジアやアフリカでは、18歳未満の女児を早期結婚・強制結婚させるケースが多く見られる。

一般的に、児童婚(18歳未満の結婚)は成長面に悪い影響を及ぼし、子どもの権利を侵害する行為として認識されている。また、成熟していない身体で妊娠・出産をすると、妊産婦の死亡リスクも高まるだろう。

さらに女性の権利が若いうちに侵害されると、社会進出や活躍のきっかけも失われてしまう。

教育格差による社会での不平等

日本の教育面は完全平等に近いが、世界には女性が十分な教育を受けられない地域も多い。

例えば、2015年に紛争が始まったイエメンは、200万人強の子どもが学校に通えない状況にある。なかでも女児への影響は大きく、男女の成人識字率には約2倍の差が生じている(男性が76%、女性が39%)。

このような教育面の男女格差は、雇用機会や賃金、政治面でのジェンダー不平等につながってしまう。

日本におけるジェンダー不平等の事例

では、日本においてはどのようなジェンダー不平等が存在しているのだろうか。ここからはジェンダー・ギャップ指数のスコアが低い「経済分野・政治分野」に絞って、日本が抱えている課題や事例を解説する。

【事例1】コロナ禍で女性の失業者や貧困者が増加

現在では国内にも、ダイバーシティ&インクルージョンに取り組んでいる企業は多い。目標値を設定して女性管理職を増やす企業なども見られるが、コスト面の問題でこのような取り組みが難しいケースもある。

例えば、コロナ禍が始まった2019年末からは、サービス業などの接触型産業が大きなダメージを受けた。特に2020年には多くの企業が人員削減をした影響で、女性の労働力人口が前年比で14万人ほど減少している。

新型コロナのような災害や経済ショックが発生すると、企業は採用コストが大きい人材から削減する傾向にある。実際に「管理職や正規ではないから」「結婚などで退職する可能性があるから」といった理由で、コロナ禍に解雇された女性も多いだろう。

仮に新型コロナが落ち着いたとしても、現在の社会構造に変化がない限りは、有事の際に同様の問題が顕在化すると考えられる。

【事例2】政治家による性差別発言

日本の政治界は男性社会が形成されており、衆議院における国会議員の女性比率は9.7%に留まっている(※2022年3月時点)。働き方改革や女性活躍推進法なども打ち出されているが、本当の意味でジェンダーレスの政治が行われているとは言い難い。

それを象徴する出来事が、政治家による性差別発言である。2007年には当時の厚生労働大臣が「女性は産む機械」、2019年にはオリンピック大臣が「子どもを3人くらい産むようお願いしてもらいたい」と発言し、世間やマスコミから大きな批判を浴びた。いずれも、経済的に子どもを産めない女性や、身体的な問題を抱える女性を軽視した発言である。

著名人による性差別発言は広く報道されるため、世間にインパクトを与えやすい。

【事例3】女性によるワンオペ育児

2017年のユーキャン新語・流行語大賞では、「ワンオペ育児」というワードがノミネートされている。これは、1人で仕事・家事・育児をこなすことであり、日本では女性の状況を表すケースが多い。

育児・介護休業法が実施されてはいるものの、家事・育児のほとんどを女性に任せている家庭は多く存在する。仮に専業主婦であったとしても、「家事や育児は女性がやるもの」といった考え方は、深刻なジェンダー不平等につながるだろう。

このような状況を是正するために、女性が進出・活躍しやすい社会や、男性が家事・育児に参加しやすい環境づくりが求められている。

【事例4】職場での各種ハラスメント

性差によるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントも、日本ではよく見られる事例だ。例えば仕事でミスをしたときに、「女性だからミスをした」「もう女性には任せない」のように怒られた人も多いだろう。

そのほか、年齢によって呼び方を変えたり、プライベートな質問(過去の恋愛歴など)をしたりすることもハラスメントにつながる。特に男性社会が形成された企業では、本人に自覚がないハラスメント行為も少なくない。

「女性だから」という理由でお茶くみをさせるなど、ジェンダー不平等につながる慣習が残っているケースも多いため、中小経営者は企業文化まで見直す必要がある。

【事例5】男女間の賃金格差

先進国や主要国の中でも、日本は男女による賃金差が特に大きいとされている。以下のデータは、経済協力開発機構(OECD)が公表した「男女間賃金格差」の国別のグラフである。

2020年時点での調査によれば、男性の賃金(中央値)を100とした場合、女性の賃金は77.5%に留まる。仮に男性の年収を500万円と考えると、女性の年収は387.5万円になる計算だ。

日本では男性社員と同じ業務をこなしていても、「なかなか昇進できない」「昇給幅が少ない」のように悩む女性が存在する。やむを得ない賃金差もあるが(労働時間の問題など)、明確なジェンダー不平等については是正する必要があるだろう。

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ジェンダー不平等を解決するための対策やアイデア

では、上記のようなジェンダー不平等を解決するには、どのような施策に取り組めば良いだろうか。ここからは、中小企業が考えたい対策やアイデアを紹介する。

1.社員の意識改革に取り組む

上層部がいくらジェンダー不平等に取り組んでも、従業員にその意識がなければ細かい男女差別が生まれてしまう。そのため、まずは以下のような方法で、社員の意識改革に取り組むことが必要だ。

○社員の意識改革につながる取り組み
・各管理職に対して研修や指導を行う
・セミナーや講演会などに社員を参加させる
・上層部が常にジェンダーレスを意識する

会社全体の意識を変えるには、「なぜジェンダー平等が必要なのか?」といった基礎から学ぶ必要がある。大まかな施策を打ち出すだけでは浸透が難しいため、意識改革につながる取り組みは中長期的に取り組まなくてはならない。

2.コミュニケーションやスローガンを見直す

社員の意識改革としては、コミュニケーションやスローガンの見直しも効果的だ。例えば、ジェンダー・ギャップ指数が高いスウェーデンでは、「he(彼)」や「she(彼女)」の代わりに「hen」という代名詞が浸透しつつある。

細かい言葉遣いや会社のスローガンを見直すだけで、男性社員はジェンダーレスを意識し、女性社員は快適に過ごしやすくなる。ハラスメント防止にもつながるため、性差をイメージさせる言葉は徹底的に排除したい。

3.ダイバーシティまで見据えた採用環境・教育環境を整える

ダイバーシティとは、性別や人種、国籍、言語など、企業があらゆる多様性を受け入れることである。ジェンダー不平等と同じく、現代ビジネスでは重要なテーマであるため、最終的にはダイバーシティまで見据えた施策を考えたい。

具体的な施策としては、多様性に捉われない管理職・リーダー職の登用や、人材教育に差をつけない仕組みなどが挙げられる。また、近年では消費者に目を向けて、あらゆるユーザー(妊婦や外国人など)を想定したテストを行う企業も増えてきた。

ダイバーシティの実現は、外部からの評価や優秀な人材の獲得につながるため、ジェンダー不平等とセットで施策を考えることが重要だ。

4.男性にとってのジェンダー不平等を考える

ジェンダー平等を実現しようとすると、多くの企業は女性中心の施策に偏ってしまう。ジェンダー平等はあくまで「男女を平等に扱うこと」を意味するため、男性の立場で施策を考えることも重要である。

例えば、男性社員に集中していた残業を分担する、育児休業を取得しやすい環境をつくるなど、男性本位の施策にも効果的なものはある。うまく工夫をすれば、女性が働きやすく稼ぎやすい仕組みづくりにもつながるはずだ。

ジェンダー平等は女性を優遇することではないため、その点に留意して施策を考えたい。

ジェンダー不平等のよくある質問集

以下では、ここまでの内容も含めてジェンダー不平等のよくある質問をまとめた。施策を考える前に、まずは基本的な知識をしっかりと押さえていこう。

Q1.日本のダイバーシティランキングは?

世界経済フォーラムの「The Global Gender Gap Report 2021」において、日本のジェンダー・ギャップ指数は156ヵ国中120位であった。総合スコアは0.656であり、先進国としては最低レベル、アジアでは中国や韓国よりも低い結果になっている。

中でも経済分野・政治分野はスコアが低いため、国や自治体、企業による施策が重要視されている。

Q2.「ジェンダー平等を実現しよう」の問題点は?

ジェンダー平等を実現するには、以下の問題・課題を解決する必要がある。

・早期結婚や強制結婚の慣習
・人身取引
・女性の性的搾取
・発言力や雇用機会の平等性
・妊娠を希望しない女性への配慮

日本ではあまり見られない問題・課題もあるが、国内にも経済分野・政治分野での性差別が多く存在している。

Q3.ジェンダー不平等はなぜ起こる?

日本におけるジェンダー不平等の原因は、男女間の職階差と言われている。男性に比べると、女性は昇進スピードが遅く管理職も少ない風潮があるため、勤続年数も短い傾向にある。

一方で、労働時間や学歴については、男女間の格差が少なくなってきている。

Q4.ダイバーシティ&インクルージョンとは?

ダイバーシティ&インクルージョンとは、企業が人材のあらゆる多様性を受け入れ、個々人の特性を十分に活かすことである。ダイバーシティは「多様性」や「相違」、インクルージョンは「包括性」や「一体性」のように訳される。

ジェンダー不平等と同じく、ダイバーシティ&インクルージョンも現代ビジネスの重要テーマとして多方面で扱われている。

Q5.ジェンダー平等の目的や重要性は?

ジェンダー平等の目的は、性差別をなくして男女が対等になる社会をつくることである。基本的には女性や女児が「自身で選択すること」「生きる力をつけること」を目標とするケースが多く、日本でも女性の社会進出や活躍を推進する施策が増えてきている。

国や自治体と足並みをそろえた施策が重要

ジェンダー不平等の観点では、日本は先進国やアジア諸国から遅れを取っている。特に経済分野・政治分野の格差は深刻であるため、国や自治体、企業が同じ方向性で施策を考えることが重要だ。

世界の動向にも着目しながら、引き続きジェンダー平等を目指してさまざまな施策を打ち出していこう。

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文・片山雄平(フリーライター・株式会社YOSCA編集者)

著者: ” — news.google.com

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日本の働き方

「いつも丸投げ上司の標的にされる人」のたった一つの特徴 | アジャイル仕事術 | ダイヤモンド・オンライン

Asahi Watanabe

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プロフェッショナル2.0という働き方

変化が激しく先行き不透明の時代には、私たち一人ひとりの働き方にもバージョンアップが求められる。必要なのは、答えのない時代に素早く成果を出す仕事のやり方。それがアジャイル仕事術である。『超速で成果を出す アジャイル仕事術』(ダイヤモンド社、6月29日発売)は、経営共創基盤グループ会長 冨山和彦氏、『地頭力を鍛える』著者 細谷 功氏の2人がW推薦する注目の書。著者は、経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)で、IGPIシンガポール取締役CEOを務める坂田幸樹氏だ。業界という壁がこわれ、ルーチン業務が減り、プロジェクト単位の仕事が圧倒的に増えていく時代。これからは、組織に依存するのではなく、一人ひとりが自立(自律)した真のプロフェッショナルにならざるを得ない。同書から抜粋している本連載の書下ろし特別編をお届けする。

「いつも丸投げ上司の標的にされる人」のたった一つの特徴Photo: Adobe Stock

いつの時代にも丸投げ上司は存在する

 皆さんの周りには、いつも仕事を雑に丸投げしてくる上司はいないでしょうか。程度の差こそあれ、丸投げ上司と働いた経験がある人は多いのではないかと思います。

 単に上司がサボりたいから仕事を丸投げしてくることもあれば、上司自身何をすればよいか分かっていないがゆえに丸投げしてくることもあるでしょう。特に、変化の激しい現代においては、ゴールが決まっていない仕事を丸投げされることもあるのではないでしょうか。

丸投げ上司に対して、「Why」を問い返しているか

 皆さんは上司から仕事を丸投げされたときに、どのような行動を取っていますか?もし上司からの依頼事項(What)に対して、すぐにどのように仕事を進めるのか(How)を考えているとしたら、要注意です。

 例えば、上司から企業Aについて調べてほしいと言われたとします。その際に、期限や調査内容だけ上司と合意して、すぐに調査を開始するような進め方です。そのような進め方をすると、言えば何でもそつなくこなしてくれる部下として丸投げ上司に認識されます。そのうち、あらゆる仕事を丸投げされるようになるでしょう。

 何かを依頼されたら、何のために必要なのか(Why)を問い返すようにしましょう。Whyを問うことで目的に合ったアウトプットを出せるようになります。もし、Whyが不明瞭な仕事を振られているとしたら、それは上司の怠慢でしかありません。そのような仕事は断るようにしましょう。

丸投げ上司と働くことは、悪いことばかりではない

 とはいえ、組織で働いている以上、Whyを持っていない上司からの理不尽な丸投げを断り切れないこともあるでしょう。そのようなときには、成長の機会ととらえて、自らWhyを考えるようにしましょう。その上で上司とWhyを合意すれば、手戻りのリスクも低減させることができます。

 世の中には、上司がHowまで考えてしまって、成長の機会が不足している部下もたくさんいます。丸投げ上司の下で働くことに文句を言ったり転職を考えたりする前に、自己成長のために一定期間甘んじて受け入れることも、選択肢の一つだと考えてみるのもいいかもしれません。

アジャイル仕事術』では、多様なチームで働くための技術をたくさん紹介しています。

坂田幸樹(さかた・こうき)

株式会社経営共創基盤(IGPI)共同経営者(パートナー)、IGPIシンガポール取締役CEO

早稲田大学政治経済学部卒、IEビジネススクール経営学修士(MBA)

大学卒業後、キャップジェミニ・アーンスト&ヤングに入社。その後、日本コカ・コーラ、リヴァンプなどを経て、経営共創基盤(IGPI)に入社。現在はシンガポールを拠点として日本企業や現地企業、政府機関向けのプロジェクトに従事。細谷功氏との共著書に『構想力が劇的に高まる アーキテクト思考』(ダイヤモンド社)がある。『超速で成果を出す アジャイル仕事術』(ダイヤモンド社、2022年6月29日発売)が初の単著。

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日本の働き方

ベストセラー『未来の年表』河合雅司が考える「人口減少時代に日本ができること」 | 日曜日の初耳学 復習編 | MBSコラム

Asahi Watanabe

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人口減少問題における日本の第一人者で、累計売上100万部を超える大ベストセラー『未来の年表』シリーズの著者・河合雅司氏が12月4日放送の「日曜日の初耳学」に出演。人口減少時代の日本の未来について持論を展開した。「タイミングは今。今やれば間に合う」という河合氏が提言する「まずできること」とは?

■タイミングは今「いつやるの?」

少子高齢化により、政府の想定を上回るペースで人口減少が進む日本。河合氏は、著書の中で輸血用血液の不足や大規模な自治体消滅など、今後日本で起こり得る事態を予測している。

だが河合氏は、「決して日本は間に合わないわけではない」という。「1年遅れれば、その分選択肢は少なくなっていきます。タイミングは今、”いつやるの?”って話です」と、林先生の流行語も引用しながら訴えた。

■人口減でも競争力のある社会を作る

前提として「人口減少を止めることはできない」と断言する河合氏。「われわれが目指すべきは、人口が減るなりに生産性を維持していく経済モデルを作る」ことだという。

具体的には「経済を”戦略的に”縮めましょう。日本は比較的幅広い産業がある。この先、縮むのであればゼロベースで見直して、捨てるものは捨てましょう。残すものは徹底して良くしましょう」と、残す産業を決めてそこに集中的に力を注ぐべき、とした。

「日本の目指すモデルは、ヨーロッパ型」だという。実際、ドイツは人口8千万人強、フランスは約7千万人弱と「日本より少なくても、豊かな社会をちゃんと築き上げている」。人口が減ったから即、経済が後退するわけではない。

量産品を安く売って儲ける薄利多売をやめ、ヨーロッパの高級自動車ブランドのように品質の良いものを作り、利益率を上げていく。「(人口減で)この先、生産量は確実に減っていく。その代わり、必要とするものを必要とする人のところに満足するよう提供し、それによって高く売れる状況を作っていく」と、河合氏は今後の日本の目指すべき方向を示した。

■”通勤時間”をスキルアップに開放する

高品質のものを高く売るという戦略には、国としての体力はもちろん、働く一人ひとりの意識改革とスキルアップも欠かせない。そのために河合氏が目をつけるのが”時間”の有効活用だ。

コロナ禍でリモートの働き方が定着してきた今、削減できた通勤時間をスキルアップに使うべき、と著書でも訴えている。「通勤時間って実にムダですよね。都市圏が大きいところは、下手すると往復3時間。本当に”死んだ時間”です。これを開放するだけで、かなり色んなことができるんです」と訴えた。

■「若い才能を活かす」大胆なアイデアも

さらに、新たなチャレンジに貪欲な若者の能力を活かす仕組みも必要だ。

「日本の少子高齢問題、人口問題の一番の危機は、若者にとっての閉塞感だと思うんです」と河合氏。組織が若い人材を活かす工夫をしなければ若者のモチベーションは低下し、これからの新しい技術やマーケットに対応できず組織そのものが停滞する、と警鐘を鳴らした。

若い才能を活かすため、河合氏が提言するのが「若い人だけの街を作る」という大胆なアイデア。「企業が社宅のような形で30代までの社員だけが住む街をみんなで出資して作って、そこで該当する年齢の社員ばかりでわいわいやる。やはり有能な人を引っ張り上げていくことをこれからはやっていかなければいけない」と、考え方の1つを述べた。

そして「ほんの少し発想さえ変えれば十分勝ち残っていけるし、今まで見た日本とは違う日本がやってくる」と、希望を持って訴えた。


12月4日放送「日曜日の初耳学」より、<インタビュアー林修>の河合雅司編、およびヒットメーカーの”鉄則”が明らかになった秋元康編がTVerで見逃し配信中!

河合雅司<インタビュアー林修>のTVerはここをクリック!
※12月11日(日)22:09終了予定

秋元康<インタビュアー林修>のTVerはここをクリック!
※12月11日(日)22:09終了予定

「日曜日の初耳学」はMBS/TBS系で毎週日曜よる10時放送。
公式HPはこちら。

著者: ” — news.google.com

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日本の働き方

【第1回転職説明会レポート】XR/メタバース企業ってどんなところなの?「これからの働き方、会社の雰囲気、給与」の話 – Mogura VR job

Asahi Watanabe

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XRやメタバース業界で伸びている企業の採用担当者やエンジニア、マーケターなど様々な分野からゲストを招いてお話を聞く採用イベント「XRメタバース転職説明会」。今回から数回に渡って過去のイベントのレポートを公開いたします。

第1回が開催されたのは、2022年4月28日。「これからの働き方、会社の雰囲気、給与の話」をテーマに、MyDearestの人事・PRを担当する大城達矢さんとPretiaTechnologiesのHRマネージャー田中萌子さんがゲストで登壇し、トークセッションが行われました。
この記事では、その模様をレポートしていきます。


MyDearestとPretia Technologiesってどんな会社?

――MyDearestの紹介をお願いします。

MyDearest 大城氏(以下、大城):弊社MyDearestは、VRのゲームを作っている会社です。これまで『東京クロノス』や『ALTDEUS: Beyond Chronos』というゲームをリリースしていますが、今は『DYSCHRONIA: Chronos Alternate』という今年リリース予定のゲームを開発中です。
それと並行して、『PROJECT:GATHERING』が始動しています。こちらは、いわゆるオンラインのVRゲームです。大きく分けて3つの異なるゲーム案があり、それを投票でみんなに決めてもらおうという企画を進めています。


――Pretiaの紹介をお願いします。

Pretia 田中氏(以下、田中):弊社は、ARプラットフォーム『Pretia』を開発している会社です。最近、誰でもARを簡単に作ることができる『Pretia』を一般公開しました。どなたでも簡単にARの開発ができ、一般利用は無料なのでぜひ遊んでみてください。



――今会社の人数はどれくらいでしょうか?(2022年4月末時点)

田中:30人弱ぐらいです。

大城:
正社員で50人に乗っていきそうなぐらいです。

MyDearestとPretiaはどちらも海外市場を視野に


――Pretiaさんはグローバルな展開を視野に入れ、社内の公用語が英語だとお聞きしました。

田中:そうです。ドキュメントなども全部英語で書かなければいけないので、最初はびっくりしましたね。慣れるまでは大変でした(笑)。メンバーが多国籍なところは、組織として面白いなと思っています。組織は10ヵ国から構成されています。入社しなかったらあまり友達にはなれないような人たちと働けています。

――Pretiaさんは多国籍のメンバーということで、衝突などは起きませんか?

田中:起きないですね……(笑)。ホスピタリティに溢れているメンバーがすごく多くて、何か困ったことがあると助けてくれます。外国籍のメンバーらしく、言うことはバシッという感じなのですが、ホスピタリティと、必要なことはダイレクトに伝えるという2つのバランスが上手にできるメンバーが多いです。なので、私が入社してから衝突はないですね。昔はあったみたいですけど。

――どんな衝突があったのでしょうか?

田中:文化の違いももちろんありますが、そのときの衝突は当社のカルチャーやミッションを定義していなかったということが大きいようです。初期に入社したメンバーが、会社が新しくやろうとしていることに対して、「そんなものはやれない」という感じで対立があったみたいです。
スタートアップはやることが日々変化していきます。その上で、同じミッションを共有し、目指していける人にのみ入社してもらえるようにしています。

――MyDearestさんも実は海外市場を狙っていると伺いました。

大城:公用語はPretiaと違って弊社は日本語で、日本人がほぼ占めていますが、実は僕たちのタイトルは売上げで見ると、国内よりも海外が半数以上を占めています。今日の話とも絡みますが、VRデバイスってまだまだ海外、特にアメリカでの普及台数がハンパじゃなくて。日本と比べると10倍以上開きがあると言われています。究極、僕たちは日本で売れなかったとしても、アメリカで売れればそれはそれでひとつ勝っているみたいな感じの考え方です。最初からグローバルを狙っているというのが、正直なところです。

温かい人間関係を築くカルチャーを醸成

――突然ですが、おふたりから見て社長はどんなキャラクターでしょうか?

田中:高学歴の愛されキャラで、真面目で頭も切れる方なんですけど、助けてあげたくなるようなキャラクターです。

大城:
うちの社長は自分自身でもいっていますが、兄姉でも末っ子らしいんですよ。自分では、末っ子型リーダーシップという言い方をしています。周りに自分よりも強い優秀な人を集めて、「これやってくれたらいいな。お願いします」という風に周りを動かすのが向いている、という話をしていました。
彼自身もプロマネみたいな感じで、スケジュールを引いていろいろとやろうとしたらしいのですが、大失敗したらしく。それ以降、マネージメントなどはやらなくなりました(笑)。

――会社のメンバーは、プライベートと仕事を分けている人が多いですか?

大城:うちの会社は公私混同ですね。ゲームの会社ですが、エンジニアの半分以上は自分でもゲームを作っていて、個人で出している人もいます。ただゲームを作りたいから作っている。それが仕事であってもプライベートであってもという人が、結構多いかなという気がします。

田中:うちもゲーム好きな人が多いですが、私個人としては結構アウトドア派です。登山が好きだったり、料理も作るのが好きなので、精力的に外に出ていたりしますね。社長(牛尾湧氏)はキャンプが趣味で、割と毎週キャンプに行っているようです(笑)。なので、うちの社員は土日はゲームを含めて趣味をしていたり、家族で過ごす時間が多かったりしますね。

――会社で合宿のようなものはありますか?

大城:半日合宿という感じで、秋葉原のファンタジーな内装のところにいって、みんなで考えるみたいなことはやりましたね。

田中:
3ヵ月に1回合宿みたいな感じでやっています。外国籍のメンバーで海外に住んでいる人も多いので、なかなか全員で行くのはかないませんが。3月末にも河口湖で一泊して、みんなでNintendo Switchで遊ぶという感じで、業務に関係なく楽しく過ごしました。

漫画やアニメなどへの造詣が深い社員が在籍

――どんな社員の方がいらっしゃいますか?

大城:全員オタクなんですよ。広報やバックオフィス的な人たちも、ゲームに限らず音楽や映画、小説が好きといういろいろなジャンルが好きな人たちがいます。みんなもれなくオタクです。オタクじゃないときついですね、うちの会社は(笑)。
変わり者社員はたくさんいますが、古株のメンバーでリードエンジニアがいます。うちの会社に入る前は、ガチのニートでした。今はものすごく仕事をしていますが、口癖は「不労所得が欲しい」です(笑)。ではそうなったら何をするのか聞いたら、ゲームを作るっていうんです。じゃ、ゲーム作っているしお金ももらっているからいいじゃんという話になりますが……いろいろ個性豊かなメンバーがたくさんいますね、うちの会社には。

田中:
うちも隠れオタクはいるかもしれないですね。外国製のメンバーは、日本の文化が好きで来てくれている人も多いので、そういう意味ではあまり表に出している人はいない感じがしますね。うちはどちらかというと、アーティストっぽい人が多いなと思っています。たとえば博士を持っているフランス出身のメンバーがいて、研究にはかなり強く、コンピュータービジョンの分野にはこだわりも強いです。一方で、会社のイベントには全部参加してくれるというチャーミングさを持っています。
あとは、うちに入る前にフリックブック(パラパラマンガ)アーティストをやっていたという任天堂のデザイナーがいます。パラパラマンガをずっと作っていて、そのアーティストになりたくて任天堂を辞めたそうです。北海道に住んでいるのですが、まきを割ってから出社したりしてます(笑)。

今後どんな軸で採用活動を行っていくのか?

――採用担当者として、どんな人材を採用していきたいですか?

大城:弊社では、VR×エンタメという軸で、物語性のあるゲームを作っています。究極のゴールは、その人の心に響くゲームを作りたいというのがあります。そこに対して同じベクトルを向いている方を採用したいですね。先ほどオタクという話をしましたが、ゲームで人生が救われたとか励まされたという原体験を持っている人は、すごく多いなと思っています。そうした人は、引き続き採用していきたいです。
変な話、今VRが流行っているからとかではなく、本当にエンタメやゲームが好きだという人たちを集め続けたいですね。オタクの純度を下げたくないというのを思っていて(笑)。

田中:
うちは、割と多様性がある組織だなと思っています。その幅をもっと広げていくというのを、引き続きやっていきたいなと思います。広げることが何につながるかというと、うちが作っているプラットフォームがより多くの人に使ってもらうためにはどうしたらいいかと、考えている人が増えることだと思います。なので、そうした人をどんどん募集していきたいですね。
どこにいても働けるということに関しては、Pretiaとしてやっていきたいという話はしています。とくにこのXR業界は、物理的な制約を超えやすい組織作りができます。そのため、日本だけである必要はないという話もしていますね。
その一方で悩みなのは、昨日たまたまオフィスにメンバーがたくさんいたのですが、立ち話で分かることがすごくあるんです。そのときに、オンラインで話す以外の情報は大事だなと思いました。あと、人間なので論理関係なく「会うと嬉しい」みたいなものもあります。そこのバランスをどう保っていくかについては、みんなで考えていく余地があるところだなと思いました。

――現在募集中のポジションを教えていただけますか?

田中:全方位募集中です(笑)。直近で足りないのは、マネージャー層です。エンジニアリングマネージャーを募集しています。ビジネス側では、ビジネスデベロッパーやプロダクトマネージャーは全然足りません。また、デベロッパーサクセスマネージャーも募集しています。こちらはARクラウドのユーザーと、開発者の橋渡しをするような役割の人です。海外では採用しているところも多いポジションですが、あまり日本では聞きません。
どんな人が合うのかという点については、ホスピタリティに溢れている人が多いので、何に対してもオープンであったり、人に対して思いやりがある人が向いていたりするのかなと思います。あとは、グローバルが楽しいと思える人ですね。逆境を楽しむことができる人ですね。

大城:
開発の規模が大きくなってきているので、全体を見ることができるプロジェクトマネージャーを探しています。僕たちは、買ったらダウンロードしてインストールして遊んで、オープニングからエンディングまでというゲームだけを作ってきました。先ほど少しお話した通り、オンラインのVRゲームを今後作っていくので、サーバーサイドやインフラエンジニアなど、その辺も今年に入ってから積極的に募集開始しています。
ゲーム開発の経験がなかったとしても、SIerやBtoBのビジネスをやっている会社でフロントエンドをさわっていました、サーバサイドをやっていましたという人でも、チャンスはあります。あとは、インターンも積極的に募集をしています。海外の売上の影響が大きいという話もしましたが、英語で僕たちの情報を発信することに関しては、まだまだ手が足りていません。

どんな人が採用されるのか?

――人材を採用されるときに、求められるスキルや技術はありますか?

大城:ポジションによって求められる技術やスキルは異なります。一概には言いづらいのですが、これだけは自分は自信がありますみたいな人は、多いかなという気がします。一本筋が通っていれば、それを横展開することはできます。このスキルがないと絶対にダメではありませんが、何かしら自分の中でこれは強みだと思っていますと、胸張っていえる人はうちの会社で求めています。スキルというよりは性格で、オタクは譲れないところです(笑)。

田中:
カルチャーマッチはすごく大事にしています。最終面接では社長は「ミッションやバリューについてどう思う?」についてしか話さないらしくて(笑)。一緒に働いていて、気持ちいいかどうかは大事にしています。あとは、ARの未来を信じることができるかというのも、ある意味スキルだと思います。

――経験がないと採用されないですか?

田中:今年ひとり新卒を採用しています。彼はインターンからの採用なので、新卒募集して来たわけではありませんが。でも、新卒がカルチャーを強くしてくれると、私は思っています。何にも染まっていない状態で、うちのカルチャーを作ってくれる人たちです。個人的には、今後も採用していきたいなと思っています。

大城:
これまでインターンから正社員になった方が2名いて、今もインターンの方がたくさん来ていらっしゃいます。新卒とか既卒、中途って関係ないなと思っていて、VRの世界ではVRChatの神がいてすごいんですよ。本当に学生か、キミ? みたいな(笑)。そういう方を見ると、変に社会人歴3年、5年とかやっていますという人よりは、経験値がすごいですみたいな人たちがいたりします。本当に年齢の制限はないですね。

給与や福利厚生は?スタートアップに入ると給与は下がるのか?

――お給料はどれぐらいでしょうか?

大城:ゲーム業界から移ってこられる人が多いのですが、ここは正直にいいますが、現職よりは給料下げて来てくださいという人はゼロです。既存社員に対して、給料の底上げがここ2~3年で進んできました。ゲーム業界では、やりがい搾取的なところがすごくありますが、その辺りも是正されてきました。とはいえ、うちのようなスタートアップだからということで、年収を下げて来てくれということはありません。その人の市場から受けるニーズにマッチするところで、オファーを出すようにしています。

田中:
直近では、めちゃくちゃ下げて来てくださいとお願いしていることはありません。私がマメに相場を調べているということもあり、社長を含めて相場観を分かっているというのも前提としてあります。この規模の会社としては珍しく、グレードをしっかりと作っています。オファーをするときに、「あなたのグレードはこれです」と面接上では話をしています。納得感をもってオファーを出していますし、オファーされた方もなるほどねという感じで思ってもらえます。定期的にグレードのテーブルは見直していますし、私たちの中で定義を持ってオファーを出しています。

大城:
給料に関しては、転職した直後を気にされる方が多いですが、VRやARは今後絶対にマーケットが大きくなって、こういう人が欲しいと3年後、5年後に市場から求められる可能性が大きいです。ちょっとだけ長いスパンの生涯賃金を意識して考えると、いいかもしれないですね。

――どんな福利厚生がありますか?

田中:外国籍のメンバーが多いので、今後は英語の言語をサポート会社としてやって行きたいと思っています。あとは、XR系イベントの参加費補助などもあります。

大城:福利厚生では、ゲーム会社らしくゲーム休暇があります。ひたすらエンタメをインプットしてもらって、それをSlackに投稿してもらうみたいなことは実施しています。1日に映画3~4本観て、その感想を書くというメンバーもいました。あとは、みんなで演劇を観に行くといった感じの使い方をしている人もいます。



イベント参加者からのQ&Aコーナー

――職場の年齢層はどれぐらいでしょうか?

田中:平均すると30歳前後くらいですね。結構上のメンバーもいて、50代や最近面接した人では60代の人もいたりします。

大城:正確には取っていませんが、平均年齢は34とかだと思っています。社長など取締役は、みんな30代なんです。ボリュームゾーンとしては30前後と40前後が多くて、メンバーとしては50手前の人も何人もいます。結構スタートアップといわれますが、キラキラしている感じはあまりしないですね(笑)。20代が多いというよりは、もうちょっと平均年齢高めのメンバーが多いかなという気はします。

――UnityとUnreal Engineは、両方使えたほうがいいのでしょうか?
田中:Unityエンジニアとして募集している場合は、Unityのスキルがあるかどうか、使ったことがあるかどうかのみを聞きます。

大城:
弊社も同じですね。Unreal Engineを今後使っていく可能性はゼロではありませんが、VRデバイスのハード的な制約があり、まだまだUnityのほうがパフォーマンスを出しやすいところがあります。なので、基本は全部Unityで作っています。

――Unityを使えるエンジニアは、前職ではどんな職業をされていた方が多いのでしょうか?

大城:やはりスマホゲームは多いかなという気はします。あとは、ゲームというよりはVRやARのモデリングや開発で使っていましたという人もいます。結構そこはまちまちです。それこそ仕事ではC++とかJavaを書いていましたけど、プライベートでゲームを作っていて、そこでUnityは触ってますみたいな人もいます。実務経験なしだけど、Unityには慣れているみたいな人も、実際に入社しています。

田中:Unityエンジニアに関しては、Unityを使ったゲーム開発をしていた人が多いですね。プラットフォームを作る側の人では、ゲームではない領域から来ている人もいます。部署が3つあるのですが、部署によっても前職が異なるといった感じです。うちの会社は、任天堂出身のメンバーも多くいて、任天堂勢力が強め、と表現したりします(笑)。

――ゲーム会社から来られる方は「これを作ってました」みたいなものが詰まったポートフォリオを提出されますか?

大城:人によりますね。ポートフォリオは可視化できるもので出してこられる方もいらっしゃいます。あとは、このタイトルやプロジェクトをやっていました。技術はこういうものを使っていましたみたいなものを、職務経歴書という形で箇条書きにしている人もいます。どちらかというと、僕たちは箇条書きベースのものがあったほうがわかりやすいです。その中でどういう役割を果たしてきたのかというところを聞いてみたいので。

――3DCGモデラーは募集されていますか?
田中:募集しています。Mayaを使えて欲しいな。

大城:
募集していますねー。モデラーは必要ですよね。弊社はBlender推しなんです。これまではBlender1本でやってきましたが、業務で3DCGモデリングをやっている方はMaya使っていることがほとんどです。なので、Mayaもちゃんと使えるようになる体制を、ワークフローを整えてやってきています。うちはBlenderだけでもMayaだけ使える人でも大丈夫です。

――ちなみに素人から3DCGモデラーに転職するには、どんなことをやればいいでしょうか?

大城:弊社には、こうした方も結構いらっしゃいます。学生のインターンの方もいます。ひとつちゃんといえるのは、ポートフォリオをちゃんと作り込むことだと思っています。ポートフォリオの作り方のコツというか、僕たちが見させていただく中で気にしているのは、どんなモデルを作ったのかというのもありますが、それに掛かった作業時間やどこにこだわったのかなど、苦労した点です。そのへんを一緒に書いていただけると、めちゃくちゃ参考になります。
いわゆる、綺麗にできましたというモデルだけ並べられても、それがどれだけの時間を掛けて作ったのかはわかりません。2年前に作ったものでこれだったら、今ならもっと上達しているんじゃないのかみたいな、期待感もあります。結構その辺りは大事にしていますね。
学校で先生や周りの方のアドバイスを受けながら作っているとかだと、どんなところでリテイクが出たのか、リテイクを何回重ねた結果、こうなっていますみたいなところも、僕たちは聞きます。それが前情報として載っていると、めちゃくちゃ嬉しいなと思いますね。

田中:スキルの話もそうですが、なんでなりたくなったのかというストーリーは、面接では聞きます。そのストーリーはうちで頑張ってもらえるか、うちで楽しくやれるかというところに通じます。一緒にやっていくなかで、どういうストーリーを持っているのかちゃんと話せたり、まとめてあったりすると、すごくステキだなと思います。

――MyDearestさんではサーバサイドエンジニアを募集されているそうですが、Unityを絡めたサーバ管理ができる方を募集しているということでしょうか?

大城:サーバーサイドはUnityとは直接関連性がないというか、Unityをガリガリに使えるエンジニアである必要はないと思っています。Unityを使いたいということであれば、ゲーム開発などそちらのほうのポジションに応募していただいた方が可能性が高いと思います。
サーバーサイドはゲームとかではなく、負荷の大きい広告配信系のシステムをやってましたみたいな人でもいいです。僕の前職の暗号資産をやっていましたみたいな人でもいいです。Unityを使える必要はないですし、ゲーム業界の経験必須というところでもありません。

――インターンは地方の学生でも応募しても大丈夫でしょうか?

田中:オンラインなので、全然大丈夫です。

大城:
インターンに関してなんですけど、現状はオフィスに通える人に限らせてもらっています。インターンの方にはいろいろとお仕事をしてもらっていますが、1番わかりやすいのが僕たちのECサイトで購入してくれた人に、梱包や郵送を行います。アナログなんですが、手紙をひとりひとりに手書きで書くんです。そうしたものが仕事の中に入っていたりするので、現時点では会社に来られる方となっています。
ただ、これも会社がもう少し大きくなってきて体制が良くなれば、夏休み期間だけリモートでインターンといったこともできるようになります。そうなったときは、アナウンスしますのでウォッチしていただければなと思います。

――Pretiaさんもインターンを募集されていますか?

田中:今は募集していないですね。タイミングはそんなに定まっていませんが、不定期に募集しています。職種としてはビジネス側の職種であることが多いですね。プラットフォームのマーケティングは他ではあまり見ないインターンだと思うので、応募いただける方が多いです。

――ポートフォリオに載せる作品は、現在作成中のものでも可能でしょうか?

大城:そこは難しいですね。これは僕の昭和感のある持論かもしれませんが、やりきるというのがすごく大事なんですよね。最後まで形になるまでやれたというのが、評価ポイントだと思っています。途中のものもいいのですが、その人が本当に何を作ろうと思っているのか。どこを自分の中でゴールとしておいたのかというところは、結構重要な判断指標になります。ぜひ、仕上げて持ってきてください(笑)。
やりたいと思う人が100人いて、やり始める人はその中の10人です。さらにやりきることができるのは、1/10のひとりです。やりきっただけでも、残りの99人に勝っています。なので、ぜひやりきるということにこだわっていただけるといいですね。

――このイベントの2日前に、両社とも新しいサービスを出されたばかりなので、ご紹介していただけますか?

大城:最近twitterでバズってたので、ご存じの方もいるかもしれません。メタバースのイベントに出ておきながら、「メタバースくそくらえ」って、めちゃくちゃ炎上しそうですが、ここに関しての思いは強いものがあります。最近この界隈は、お金儲けの匂いが強すぎるんじゃないのか、とすごく思っています。そこはもったいないなと思っていて。VRやARはもっとワクワクするもので、僕たちの未来を良くするものです。まずビジネスがあってそこに人が集まるのではなく、面白いものがあって人が集まって、そこにビジネスが生まれる順序が大事だよねと思っています。それを僕たちの意思表示としてやっています。



田中:
先ほど紹介したARクラウドプラットフォームの『Pretia』動画をご紹介します。日経にも取り上げていただきました。無料で使うことができるので、触ってみてください。フィードバックをいただけると嬉しいです。


https://www.youtube.com/watch?v=A2NPXsQ7e9U

――本日はありがとうございました!

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日本の働き方

Fammを運営する株式会社Timersが、Great Place to Work®︎ Intitute Japanによる「働きがいのある会社」に認定されました。

Asahi Watanabe

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株式会社Timersでは、働くメンバーが「お客様に喜び・幸せを感じてもらえるようなサービス・体験」を新たに生み出していくために、まずは働くメンバー自身のライフスタイルの充実が、お客様へのサービスや事業に繋がるという思いで、カルチャーの1つに「Happily(幸せに働く)」を掲げています。

ダイバーシティー豊かなメンバーが集う中で、カルチャーの推進・実現のため、子育てをしながらの柔軟な働き方の実現、家族を大切にする価値観や成長のための自己投資の啓蒙、リモートワークが浸透する中での地方メンバーの積極採用など、多様な幸せのあり方・働き方を受け入れるための環境を整えてきました。2022年も従業員の声や世の中の変化に柔軟に対応し多くの制度を導入してまいりました。

今度もFammブランドを通じて子育て家族が理想のライフデザインを実現できる社会づくりを推進するだけでなく、組織や制度面についても一歩先を行く施策を行い、新しい働き方が可能な社会づくりに貢献してまいります。

■「働きがいのある会社」認定について

働く人へのアンケートの結果を基に、優れた職場文化に基づいた「働きがいのある会社」 であることをGreat Place to Work® Institute Japanが正式に認定するものです。

■Great Place to Work ® Institute Japanについて

Great Place to Work® Institute は、世界約60ヵ国に展開し、「働きがいのある会社」を世 界共通の基準で調査・分析、各国のHPや主要メディア等で発表しています。米国では、 1998年より「FORTUNE」を通じて毎年「働きがいのある会社」ランキングを発表してお り、同国ではこのランキングに名を連ねることが「一流企業の証」として認められていま す。日本においては、株式会社働きがいのある会社研究所がGreat Place to Work® Institute よりライセンスを受け、Great Place to Work® Institute Japan(GPTWジャパン)を運営しています。

▽Great Place to Work ® Institute Japan トップページ

https://hatarakigai.info/

▽日本における「 働きがいのある会社」認定企業ページ

https://hatarakigai.info/ranking/certified_companies/

■Fammママ専用スクールについて

育休中のママに大人気のFammママ専用スクールとは、育児中の女性が子供と一緒に通えて、Webデザインやグラフィックデザイン、動画クリエイターなどのスキルを学べる1カ月の短期集中型オンラインスクールです。

受講生は無料でベビーシッターを利用可能で、最大8名の小人数制のため質疑応答もしやすく講師からのフィードバックも充実しています。子育てに従事する女性がキャリアを諦める必要がない社会づくりに向け、キャリアアップやスムーズな復職、在宅ワークなどの新しい働き方に繋がる様々なコースを提供しています。

卒業後には、在宅ワーク開始のための支援プログラムや、専用コミュニティへの案内、キャリアカウンセリングなどを無料で提供しており、卒業生は様々な領域で活躍の幅を広げています。

オフィシャルサイト:https://famm.us/ja/school

■Fammについて

Fammは、お子様の写真・動画のクラウド共有・印刷サービスから、子育て家族の金融リテラシーを向上する子育て費用相談会つき撮影会、子供と一緒に通えるママのためのキャリアスクール、フォトグラファーによる出張撮影などを展開する、子供がいる女性・家族の理想のライフデザインに寄り添うブランドです。

●オフィシャルサイト https://famm.us/

●Fammママ専用スクール https://famm.us/ja/school

●Fammお金の相談会つき無料撮影会 https://famm.us/ja/studio/area

●Famm出張撮影 https://snap.famm.us/

■株式会社Timersについて

株式会社Timersは、家族アルバムアプリ「Famm」をはじめ、子育て費用の相談もできる「Famm無料撮影会」、ママが子供と一緒に通えて、育休中でもスキルアップ・キャリアアップを目指せる「Fammママ専用スクール」など、子供がいる女性向けのライフデザインサービスを複数手がけ、「日経ビジネス 未来の市場をつくる100社 2021年版」にも選ばれています。従業員の50%は女性が占め、子供がいる女性・男性も活躍できるよう、ライフスタイルの多様性を受け入れた組織づくりを行っており、男性の育休取得の義務化や男女を対象にした有給育休取得制度、妊活補助や卵子精子凍結補助などの福利厚生制度も導入しています。

https://timers-inc.com/

 

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日本の働き方

ITシステムの導入検討が難しい? 改めて「システム化」とは何か –

Asahi Watanabe

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 あるセミナーで「ITシステムの導入検討が難しくなっている」と話題になりました。ITシステムを導入する意味を改めて考えないといけない状況が生じています。

 かつてITシステムの導入の目的は、単純作業の自動化でした。ビジネスの遂行に必要な多くの作業を手と紙で行っていた時代、数字を入れれば一瞬でその結果を表示してくれるITシステム、とりわけ1人1台割り当てられるPCの登場は、衝撃的だったでしょう。今でもPCを「OA-PC」なんて呼んでいる企業も多くあります。OAは、「Office Automation(オフィスオートメーション)」の略です。まさにITシステム、そして、それにアクセスするPCの導入目的は、作業の自動化でした。

 PCの登場から約半世紀(諸説あります)。今やITシステムは、作業の自動化どころかビジネスのあらゆる場面で利用されています。PCなんて、もはやオフィスそのものです。コロナ禍になり、働き方はオフィスワーク、リモートワーク混在のハイブリッドワークが中心となりつつあります。「オフィスに行く」が「PCの前に座る」と同義になった今、PCはただの作業を自動化するだけの道具ではありません。

 しかし、今でも多くの企業は、業務用途のPCをOA-PCと呼んでいます。このクリエイティブな感じの欠片もない言葉に込められたPCの位置付けは、多くの日本企業でデジタルトランスフォーメーション(DX)が進まない最大の理由のような気がします。ITシステムもPCも、ただ単純に作業を自動化するだけの道具ではもはやないはずです。

 話を元に戻しましょう。「ITシステムの導入検討が難しくなっている」――。従来の「ITシステムの導入目的=単純作業の自動化」であれば、その効果を数字で簡単に計算できます。例えば、ある作業に人手なら1時間かかっているところ、ITシステムを導入すれば1分で済むとしましょう。60倍の効率化です。

 年間でこの作業に5人が専従していたとすれば、1人が1カ月だけ仕事をすればこなせる仕事量になります。時間単価2000円だとすれば、年間1920万円。それが、わずか同32万円のコストになります。そのITシステムの導入に2000万円かけたとしても、1年ちょっとで元が取れ、その後はITシステムを使い続ける限りコスト削減効果を受け続けることができます。こうなれば、ITシステムを導入しない手はありません。いわゆる高い費用対効果を望めるわけです。

 しかし、ITシステムが浸透した昨今の日本企業において、これだけはっきりと費用対効果が出せる話は多くないでしょう。というか、ほとんどないと思います。ITシステムは高度化し、単純作業の自動化が目的ではない、より高度な付加価値をもたらすITシステムが多くなりました。

 例えば、CRM(Customer Relationship Management=顧客関係管理)は、顧客情報や顧客への活動履歴を保存し、その情報を企業で活用するためのシステムです。かつて「Excel」などで管理していた情報をタイムリーに記録、分析する前提で作業が自動化されるという効果はあるものの、それだけが導入の目的ではありません。顧客との良好な関係をより確固たるものにするためのインサイト(気づき)を得るのが目的です。この効果を数値で測ろうとしても、なかなか測れるものではありません。

 また、作業を自動化するにしても、明らかにシステム化した方がいい作業については、既にほとんどがシステム化されているでしょう。残された作業は、本当はシステム化した方がいいかもしれませんが、頑張れば人手でできてしまったり、システム化するには要件定義やらが複雑で人の経験に任せてしまっていたりというものがほとんどです。これらは属人化の温床です。経営としてはリスクとも言えますが、この排除で得る効果もまた、数値で測るのは難しいのです。

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