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日本の働き方

テレワークにおけるコミュニケーションの「2つの落とし穴」と「10のコツ」 – CNET Japan

Asahi Watanabe

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 “働き方改革”のなかで注目され始めたテレワーク。新型コロナウイルスの感染拡大で関心が高まり、急いで導入をした事例なども聞こえてくる。

 キングコング西野亮廣さんの絵本「えんとつ町のプペル」をはじめ、イラストや3DCGなどさまざまなクリエイティブを制作しているMUGENUPでは、2012年より積極的にテレワークを導入。厚生労働省「輝くテレワーク賞」の受賞や、総務省「テレワーク先駆者百選」に選出されている。約240人の従業員のうち、平時から約4割弱がフルタイムの在宅勤務をし、特に今は、新型コロナウイルスの感染を防ぐため全社の7~8割が在宅勤務で業務をおこなっている。また、MUGENUPには4万人を超えるクリエイターに登録をしていただいており、日本だけではなく台湾や韓国、遠くはフランスやポーランド在住の方とも、テレワークで繋がりながら業務を行っている。

 「テレワーク」「リモートワーク」「在宅勤務」と近しい言葉はいろいろあり、その意味するところも重複していたり異なっていたりとさまざまだが、共通しているのは“オフィスではない場所で業務をする”という点にある。

 オフィスではない場所で業務をするとなると、その場で顔を合わせて言葉を交わすことはできない。インターネットを通じ、主にチャットを用いた言葉のやりとりが中心となる。そして、テレワークのコミュニケーションには“見えない”ことと“テキスト”の2つが落とし穴と考えている。

 MUGENUPの広報である筆者は、テレワークをテーマとしたメディア取材に立ち会うほか、自ら在宅勤務者に社内インタビューを行ったり、遠方在住のメンバーにむけて社内情報やtipsを発信し共有するなど、社内のテレワーク事情に数多く触れてきた。テレワークへの関心が高まるなか、MUGENUPのメンバーが日ごろ注意している点や効果的だと思っているコツについて紹介する。


MUGENUP社員が、実際に在宅勤務をしている様子


MUGENUP社員が、実際に在宅勤務をしている様子

“見えない”という落とし穴

 在宅勤務に慣れていないと、上司が不安になりがちとなる。部下となるメンバーが悩んでいるのではないか、指示通りにやってくれてるか、サボっているんじゃないかなどなど……。なぜ不安になってしまうのかといえば、上司の目には何をやっているのかが“見えない”からだ。

 オフィスにいなければ、姿が見えないのは当然のこと。もちろんオフィスに出社さえすればいいというものではないが、誰しも見えないということに、不安を感じるのは仕方がないことでもある。そしてその不安を前に、どのようなコミュニケーションが効果的を考える必要がある。

“見えない”ことによる落とし穴を避けるためのコツ

●成果物の明確化と報告
 姿が見えないという不安に対して、具体的な成果物で結果を示すことが一番効果的だ。そもそも仕事とは、結果を出すことこそが目標である。

 自分がするべき業務内容やタスクを上司に相談し、確認した成果物を報告することで、自分の成果を証明することができる。その日に完了しない案件や業務の場合、途中経過を報告するだけでも効果的。成果物を示していくことで信頼も積み重なり、テレワークであっても、姿が見えない状態であったとしても、上司も同僚も安心するようになる。

●自分の状況を積極的に共有する
 近年のテレワークにおけるコミュニケーションは、主にチャットツールを活用するのがほとんどと言っていい。そしてメールではともかくチャットの場合、すぐにレスポンスがあることを期待してしまうが、実際にそうなるとは限らない。業務に集中していたり、ウェブ通話をしていたりなど、さまざまな事情からレスが遅れることは頻繁に起こり得ること。それは当然のことなのだが、姿が見えず返事も返ってこないとなれば、上司が心配になるのも仕方のないことだ。

 そのため、googleカレンダーの共有やチャットのグループスレッドに投げかけるなどして、自分の状況やスケジュールを積極的に共有していくことを心がけよう。内容も「〇時からランチ」や「〇~〇時は資料作成」など、箇条書きで十分。自分の状況を伝えておくことで周囲は安心し、レスが遅くても納得しやすくなる。

●相手に即レスを求めない
 自分の姿が周りから見えないのと同様、自分も相手の姿が見えない。たとえ、予定を共有していたとしても、予定外の緊急対応に追いかけられているかもしれない。オフィスであれば様子を見て「忙しそうだから、話しかけるのをやめよう」といった判断もできるが、テレワークではその判断もできない。

 そのため、相手のレスポンスが遅れても、焦らず不安に思わないようにする。返事を要求するのはなるべく避けたほうがいいため、事前に「〇時までにお願いします」など、スケジュールを提案しておくのもひとつの手だ。

●自分自身は即レスを心がける
 前述とは逆となるが、自分自身は可能な限り即レスを心がける。自分にチャットが飛んでくるということは、相談や質問、用事があるはずなので、即レスがあると周りも嬉しくなる。

 実際、MUGENUPにおいて「あの人との仕事はスムーズ」という話を聞き、ヒアリングしてみたところ、大きな理由に「すぐにレスくれる」ということがあった。チャットの到着を見逃さないよう、ブラウザのタブの位置と他のアプリの配置を工夫しているメンバーもいる。

 また、情報共有のような内容であっても何かしらリアクションを返しておくことで周囲は安心できる。文章でレスを返さずとも、絵文字のリアクションや「いいね!」などで十分。即レスする意識を持っておきたい。



著者: ” — japan.cnet.com

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日本の働き方

アフターコロナの転職・キャリアはどうなる? スキルとポジションはもう通用しない!【New Norm Meeting Vol.1】

Asahi Watanabe

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 IT事業者やメーカー、広告企業などが集まり、オンラインワーク前提の職住環境やサービスのあり方を探っていく「New Norm Consortium」が発足した。New Norm(ニューノーム)とは、「新しいあたりまえ」を意味する。

「New Norm Consortium」の参加企業は20社。調査研究を経て、サービス、ツール、プロダクト、コンテンツや活動主体に対する「ニューノーム」認定マークの整備にも着手する

 緊急事態宣言下の4月28日、その発足イベント「New Norm Meeting Vol.1」がZoomを使ってオンラインで開催され、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)への各社の対応と今後の働き方について企業経営者や有識者が語り合った。その中の3つのセッションに注目して紹介していく。

「New Norm Meeting Vol.1」イベントレポート

ダイレクトリクルーティングの波が来ている

 オンラインワークの比重が高まると、転職はどうなるのか。「キャリアのNew Norm」と題したセッションでは、リンクトイン・ジャパン株式会社日本代表の村上臣氏、Mistletoe Singapore Pte. Ltd.の大蘿淳司氏、株式会社デジタルハーツプラス代表取締役の畑田康二郎氏が登場した。

(上段左から)司会の池澤あやか氏、畑田康二郎氏、(下段左から)大蘿淳司氏、村上臣氏

 まず、村上氏は日本企業の人材採用について「これまでのエージェント経由ではなくダイレクトリクルーティングの波が来ている」と述べ、「コロナ禍で求人トレンドはいったん引き締めに入ると予想されるが、日本では人材が足りていないため、特定の業務に関してはコスト意識を高めたうえで直接採用したいという意識が高まる」という見方を示した。

 村上氏はさらに「日本では従来、タレントプールをつくるという意識が低いが、COVID-19がきっかけで意識の転換点になる」と語り、リンクトインでは楽天、ヤフー、メルカリなどがプロフェッショナルコミュニティと直接つながっていることを紹介した。

 これまでの就職・転職システムではわずかな面接とシステムの流れで採用が決まっていたが、長期プランに基づいた企業と個人の対話を続けて継続して行うことが、双方にとって有益であるという。

企業は潜在候補者との間でエンゲージメントを深めていく必要がある(リンクトインの資料より)

スキルとポジションでなく「環境適応能力を最大化」

 これに対して大蘿氏は、「個人がスキルや組織のポジションを基に会社を変わっていく時代は終わる」と別の角度から意見を述べた。大蘿氏自身が10回以上職を変わっており、かつてはスキルと属していた会社のポジションがキャリアだと信じていた。しかしこの十年ほど海外のプロジェクトで働くようになってから考え方が変わったという。

 「今は先行き不透明になって、逆にやりたいことをやるべきではないかと考える人も増えている。キャリアとは何かを考えたとき、だれと働くか、どんな環境で働くか。その2つの組み合わせによって自分自身がどのように変わっていくのかという視点にシフトしていくのではないか。」(大蘿氏)

 大蘿氏はまた、スキルとポジションでなく「環境適応能力を最大化するのがよい」と述べ、「キャリアチェンジを考える人は、誰とどういう環境で仕事をするかを1年ごとに意図的に変え、変化を楽しむことを意識するとよい」とアドバイスした。企業側も人を全面的に信頼し、「伴奏型」でプロジェクトを進めていく必要があるという。

これまで活躍の機会が抜け落ちていた人材のキャリアをつくる

 経済産業省からソフトウェアのテスト/デバッグを手掛けるベンチャーに転身した経験を持つ畑田氏は、「世界中の人たちが外出規制を経験したいま、これから起こるのは引きこもりの逆襲」であり、満員電車で通勤できない、面接で「御社が第1希望」と言えない、ハンディがあるなどの理由で社会から排除されてきた人たちにとってはチャンスが広がると強調した。

 初めての仕事との出会いをどう作るのか、キャリアの第一歩はどう踏み出すのかというという司会の池澤あやか氏の問いに対して畑田氏は、例えばデジタルハーツでは若者支援NPOなどと連携してゲームイベントを実施してきたほか、ゲームデバッグの仕事を体験してもらう「バグトレ」というプログラムの提供を開始したと答えた。その経験から「一般的なコミュニケーション能力がないというあいまいな評価でこれまで社会からはじき出されていた人たちこそ、興味関心を掘り下げていける人たちであり、彼らはサイバーセキュリティをはじめとしてオンライン社会のさまざまな問題に対処できる人材に育っていくという実感がある」と述べた。

デジタルハーツの人材育成プロジェクト「サイバーブートキャンプ」

 そして現在、障がい者を積極的に雇用するデジタルハーツのグループ会社の代表としての立場から、今後の取り組みたい課題を語った。

 「私が障害者支援機関を訪ねてみて気付いたことは、うつや発達障害のような新しいタイプのハンディを抱えている人たちを労働参加へと導いていくシステムが確立されていないこと。支援団体の多くはデジタル武装できていない。この隙間を埋めて、これまで活躍の機会が抜け落ちていた人材のキャリアをつくることができれば、アフターコロナと言われるこの先、日本が世界と闘えるようになる。」(畑田氏)

5月29日18時から「New Norm Meeting Vol.2」開催、YouTube Liveで誰でも観覧可能

 New Norm Consortiumでは、第2回オンラインイベント「New Norm Meeting Vol.2」を5月29日18時~21時に開催する。YouTube Liveで誰でも観覧でき、登壇者への質問の申し込みも同コンソーシアムのウェブサイトで受け付けている。

 第2回では、緊急事態宣言下での「押印出社問題」などをきっかけに「契約のNew Norm」について考えるセッションなどが予定されている。同セッションでは、電子押印に関わる法律と解釈や、そもそも契約とはなにか/これからどうあるべきかを議論するという。

「New Norm Meeting Vol.1」イベントレポート



著者: " -- internet.watch.impress.co.jp "

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経営者 JP「フレックスワークプレイス制度」を導入 – CNET Japan

Asahi Watanabe

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この度、株式会社 経営者JP(東京都渋谷区、代表取締役社長・CEO 井上和幸)は、5月25日に政府が緊急事態宣言を全国で解除する発表を受け、勤務場所にフレキシビリティを持たせた「フレックスワークプレイス制度」を6月1日(月)から導入いたします。

■狙い

短期的には、厚生労働省が発表した「新しい生活様式」の働き方に基づき、以下の対策を継続実施し、今後の新型コロナ感染拡大防止に努め、従業員およびご家族、お取引先関係各位の安全・健康確保に努めてまいります。

中長期的には、今回のリモートワーク経験を活かし、当社としての新しいワークスタイル、デジタル基盤を活用したオンラインワークを推進してまいります。

※当制度の狙いは、「経営者JPのワークスタイルを、オンライン中心に構成・展開し、従業員の働く物理的な場所については、そのときどきの環境、時世に応じて変化させていく」ことにあります。当座は、「リモート出勤/在宅ワークを主とし、オフィス出勤を限定とする」働き方となりますが、当社の考えとしては、決して「全面在宅ワーク化」「オフィス廃止」というようなものではありません。

従業員がオフラインで集まり、コミュニケーションを行う場は非常に重要なものであると考え、また、これまでには気が付かなかったオフィスというスペースの存在意味・価値もあると考えております。社員のワークプレイスの最適化、活性化という観点では、本社や拠点以外の「サードプレイス」のような場所も今後は大事かもしれません。

本制度の導入により、経営者JPとしての今後、そのときどきにおける、最も理想的なワークスタイル、勤務場所のあり方を、積極的に模索・導入実施していきたいと考えております。

■概要
実施期間:2020年6月1日(月) ~

(1)~6月30日(火)までは、基本的にフル・リモートワークを継続し、オフィス出社を希望する社員のみ個別・不定期に出社を行います。
(2)7月1日(水)~は、出勤シフト制を実施し、下記に則り、オフィスへのシフト出社を実施してまいります。※オフィス電話は7月1日より再開予定

内容:

1.原則として在宅勤務を継続
2.オフィスへの出社人数の上限を50%以内に設定し、自由出社を承認

3.通勤時における感染リスクを回避するため、任意での時差出勤を承認

4.在社時の感染予防対策として、社員の検温を実施

5.顧客および社員の集団接触を回避するため、オンライン会議を推奨

6.手洗い、うがい、除菌の徹底

当社従業員ならびに当社関係者の皆さまの安全確保と、お客様へのサービス継続を両立するため、今後も柔軟かつ迅速に必要な対応を実施してまいります。
関係者の皆さまにおかれましては、何卒ご理解ご協力のほどよろしくお願いいたします。

■株式会社 経営者JPについて
弊社は、明日の日本を担う志高き経営者・リーダーを育成・輩出するための「集い、学び、執行する最高の場」を提供すべく4事業を展開しております。
・エグゼクティブサーチ事業(経営層特化の人材紹介)
・コンサルティング事業(組織・人材・経営コンサルティング、講師・顧問派遣、EQコンサルティングサービス)
・セミナー事業(経営者・リーダー対象セミナーの主催)
・会員事業(志高きリーダーの会員組織の主催運営、コンテンツ提供・物販)

■本件に関する問い合わせ先
株式会社経営者JP 広報担当 藤田 リンク
TEL:03-6408-9700/FAX:03-6408-9701   E-mail:[email protected]

リンク


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お問い合わせにつきましては発表元企業までお願いいたします。



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5000人の社員の声から見る『テレワーク』レポート – CNET Japan

Asahi Watanabe

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7割以上はポジティブ評価。増えるテレワークの課題点は?

2020年5月28日
オープンワーク株式会社 リンク
 

OpenWork「働きがい研究所」調査レポート Vol.72

「5000人の社員の声から見る『テレワーク』レポート」

― 7割以上はポジティブ評価。増えるテレワークの課題点は? ―

 

就職・転職のためのジョブマーケット・プラットフォーム「OpenWork」を運営するオープンワーク株式会社(所在地:東京都渋谷区、代表取締役:大澤 陽樹)は、「5000人の社員の声から見る『テレワーク』レポート」を発表しました。

 

新型コロナウィルス感染拡大防止、政府による緊急事態宣言で多くの企業が半ば強制的にテレワークの導入を余儀なくされました。スムーズにテレワーク移行が出来た企業もある一方、インフラ整備やペーパーベースの業務フロー等による課題が見えた企業も多く、長期化が予想される「withコロナ期」に向けた対応検討が急務となっています。また、コロナ禍のテレワークによって顕在化した問題点が、日本の今後の働き方を大きく変えていくことは明らかです。

 

今回の調査レポートでは、OpenWorkに集まった「テレワーク」に関する社員クチコミを集計しました。社員5000人の声から見える「テレワーク」の実態と課題とは?

 

【サマリー】

・過去3年間で、テレワーク関連クチコミは増加

・業種別では「IT・通信・インターネット」(33.3%)と「メーカー・商社」(31.8%)が多い

・7割以上(約75%)がテレワークに対しポジティブな評価

・テレワーク積極活用企業の多くが「成果主義」

・課題として「利用の難しさ」「オン/オフの切り替えの難しさ」を挙げる声が見られた

 

※詳細は次ページまたは「働きがい研究所」にてご確認ください。

リンク

 

「テレワーク」関連クチコミは年々増加

テレワークをはじめ、在宅勤務やワークフロムホーム、といった「テレワーク」関連クチコミは直近3年間で徐々に増えています。業種別に見ると、「IT・通信・インターネット」で特に顕著に増えていることがわかります。

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業種別では3割がIT企業

業 種別の割合を見ると、約3割が「IT・通信・インターネット」という結果になりました。ビデオ会議ツール等、ITインフラはテレワークにおける必須環境でもあることから、それらを提供する企業が積極的にテレワークを取り入れていることがうかがえます。

 

【画像:リンク

7 割以上の声がテレワークに対してポジティブな評価

テレワークに関する社員クチコミは、7割以上が制度や活用に対してポジティブな声が見られました。積極的に活用している企業例や、テレワークに関する課題について、以下にまとめました。

【画像:リンク

テレワーク積極活用企業の声

テレワーク関連の社員クチコミが多く、積極的に活用している企業の多くは、フレックスタイム等の働き方施策と併せてテレワークを取り入れているようです。また、元々テレワークが活用されていた企業では、コロナ禍での対応もスピーディーであったことが一部社員クチコミから見られました。

なお、テレワークに伴う評価方法として「成果主義」に関する声が多く、自由な働き方を実現しながら会社を成長させるには、社員一人ひとりのセルフマネジメントはもちろんのこと、組織として成果を適正に評価する仕組みが必要不可欠であるようです。

テレワーク積極活用企業例:

【表:リンク

※テレワーク関連クチコミが多く投稿されている企業をピックアップしています。

 

「ワークライフバランスはとても良い環境だと思います。 有給を取得すること、フレックスタイムでの勤務、在宅勤務など、積極的に利用していこうとする管理職の雰囲気もあって、役職関わらずさまざまな形での働き方が叶う環境かと思います。 ただ、当然ですが働き方が自由になる分、成果物や個々が持ち合わせているスキルを重視される傾向があるかと思います。(事務、女性、ソフトバンク)」

 

「どこでもオフィスという自宅やカフェなどで働くことができる制度もある。今現在新型コロナウイルス感染症が広がっているが、いち早く在宅勤務などのガイドラインをつくり、実行に移していた。(マーケティング、男性、ヤフー)」

 

「日本有数のワークライフバランスが取れる会社であるように思う。 在宅勤務は普通に当たり前、年休も自由に取得できる上、取得してないと逆に注意されるので、計画的に消化しなければならない。 コロナウイルスの蔓延の時には、早期から原則在宅勤務、出勤率を一定以下に抑えるよう指示がトップダウンで下り、止むを得ず出勤する場合で満員電車が怖い等の理由があれば、一時的な車通勤も認められる(ガソリン代も出る)という制度は良いとおもう。(研究開発、男性、パナソニック)」

「休暇も取りやすい。裁量勤務制度なので、自分でスケジュールを調整することで、プライベートとの両立は可能。 また、必ずしもオフィスに出勤する必要もなく、効率を考えて在宅勤務も可能なので、ワーク・ライフ・バランスは非常によい。 その分、成果主義が徹底されており、達成率などの視点で昇進・昇給・報酬が決められる。(技術営業、男性、日本アイ・ビー・エム)」

 

「3年目以降の一般社員であれば原則全員、テレワークやフレックス制度を利用できるようになった。 テレワークに関しては、自分のオフィス以外の各事務所にテレワーク用スペースが整備されているほか、提携しているコワーキングスペースもあり、関東であれば数十ヶ所くらい使える。部署や上司にもよるかもしれないが、テレワークは浸透してきている印象で、例えば各事務所のテレワーク用スペースはいつも込み合っている。(新規事業開発、男性、富士通)」

 

「業績達成と進捗報告が必須であること前提に、時間管理や仕事の優先順位付けは、基本的に個人に委任されており、プライベートと仕事のバランスはとりやすい(調整しやすい)職場であると感じています。また、テレワークを支える環境整備(ペーパーレス、web会議、モバイル、通信環境)も充実しており、どこでも働く環境が整備されている点も、進んでいます。(営業、男性、日本マイクロソフト)」

 

「部門にもよるがコーポレート系の部門では個人で進める仕事も多いため休暇を調整しやすい環境にあると思う。テレワーク(在宅勤務)なども整備されているため、家庭の事情に応じてフレキシブルに在宅勤務等ができる環境にあるため、非常に働きやすい。その分どういった成果を出すかで評価される。評価制度もいい成果を出せばすぐに昇格・昇級するので若手にとっては非常にいい環境にあると思う。(法務、男性、武田薬品工業)」

 

「(プライベートとの調整は)能力があり、成果を出していれば十分に可能。マネージャー陣のなかには、子育てと仕事を両立している者が男女問わず数多くいる。テレワークと成果主義が徹底している分、むしろ日系事業会社よりもライフワークバランスはとりやすいかも。もちろん前提として、実力があってこそだが。(コンサルタント、男性、デロイトトーマツコンサルティング)」

 

 

社員クチコミから見える、テレワークの課題

積極的にテレワークを活用する企業がある一方で、活用に課題を抱える企業も少なくありません。様々な声がある中で、①利用が難しい、②オン/オフの切り替えが難しい、という大きく2つの課題が見られました。組織がテレワークを活用するためには、不平等にならない利用促進、適正な利用管理も重要なポイントと言えそうです。

 

利用が難しい

テレワークを利用しにくい理由として、利用にあたっての申請の煩雑さや、上司の理解、部署による差によって、制度はあるにもかかわらず活用に至っていない声が見られました。

 

「会社の制度としては、完全フレックスタイム制、リモートワークなど、ワークライフバランスのための施策が整っている。しかし、実際に利用出来るかは、部署や上司の性格によって異なる。残業して遅くまで働くことを是とする考え方もまだ根強く残っており、長時間労働が常態化している部署もある。(コンピュータ、通信機器、OA機器関連)」

 

「モバイルパソコン付与や在宅勤務制度も開始されたが、上が利用しないので結局ほとんど活用されていない。(不動産関連、住宅)」

 

「会社(グループ)全体では、在宅勤務を始めとする働き方改革を進めているが、細かい運用ルールは各部門の裁量で決まるとされている。自分の所属部門で認められない限りは、制度利用できないのは非常に残念である。(コンサルティング、シンクタンク)」

 

「最近、在宅勤務制度の改定がされ利用対象者が拡大されたものの、様々な制約(制度利用には紙面での事前申請が必要、就業時間は定時時間勤務のみ、場所は自宅のみ、等)があり実用的ではない。また、周囲の理解もなく使いづらい。(総合電機、家電、AV機器)」

「テレワークやフレックスタイムなどの取り組みは始まっているが、セキュリティの問題や申請手続きに難があり、利用しづらく様子見状態。(官公庁)」

 

 

オン/オフの切り替えが難しい

テレワークによって「いつでもどこでも」働けるようになり、業務調整がままならずに自宅で長時間労働を行ってしまうケースも見られました。

「事業としてクラウドを売りにしているが、在宅勤務が許可されたのは昨年と遅れている。時間外労働はかなり厳しく管理されているが、業務端末が支給されており、そこからクラウドで仕事ができてしまうため、実際はサービス残業も散見される。(SIer、ソフト開発、システム運用)」

 

「リモートワークを取り入れ始め、週1日程度は自宅等でも作業ができるようノートPCが配布されるようになった。その結果、場所や時間を問わず深夜や休日でも仕事をせざるを得ない状況になってしまっている部署もあり、働き方改革が悪い方に作用している面もある。(SIer、ソフト開発、システム運用)」

 

「テレワーク制度を積極的に進めている事もあり、勤務の個人裁量の範囲が大きい。 その分、業務量の調整を個人で管理できないと仕事に追われ続ける事になってしまう。 過重労働が問題視される社会傾向もあって会社としての取り組みも進んでいるが、絶対的な仕事量とエンジニアとのバランスが悪く、長時間残業者の数は減っていない。(SIer、ソフト開発、システム運用)」

 

「在宅勤務が充実しているので会社にしがみつかなくても良く早く帰ることに抵抗はない。ただ裏返すといつでも仕事できるがゆえに際限なく仕事に追われることもあり繁忙期は疲弊する。(通信、ISP、データセンター)」

 

 

■ 対象データ (集計期間:2017年1月~2020年4月)
OpenWork「ワーク・ライフ・バランス」項目に投稿された、テレワークに関する会社評価レポート5117件を対象データとしています。

【OpenWork働きがい研究所について】

オープンワーク株式会社が、働きがいの向上のために、個人・企業・社会などの視点から働きがいについて調査・リサーチを行うためのプロジェクトです。2014年3月よりスタートしました。

 

【OpenWorkについて】

OpenWork(オープンワーク)では、実際に働いた経験に基づく「社員・元社員の声」を共有しています。企業の社員・元社員から情報を収集しているWEBサイトとしては、国内最大規模のクチコミ数と評価スコア(950万件超)が蓄積されており、会員数は約360万人(2020年5月時点)となっています。私たちは、企業の労働環境をよりオープンにしジョブマーケットの透明性を高めることで、健全な雇用環境の発展に貢献するとともに、企業と個人のより良いマッチングをサポートし、一人ひとりが自分らしく生きることを応援したいと考えています。

 

【オープンワーク株式会社 会社概要】

商号: オープンワーク株式会社

代表者: 代表取締役 大澤 陽樹

所在地: 東京都渋谷区渋谷3-6-3 渋谷363清水ビル11F

事業内容:就職・転職のためのジョブマーケット・プラットフォーム
     「OpenWork(オープンワーク)」(リンク)の企画運営

資本金: 6億4500万円

 


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今こそ教師は「働き方の本音」を語ろう――2人の現役教員は何を伝えてきたのか / 西村祐二(斉藤ひでみ)×江澤隆輔 | SYNODOS -シノドス-

Asahi Watanabe

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教員の働き方が問題になるなか、欠けている重要な論点の一つが「当事者である教員の声」である。2017年より行われた中教審の働き方改革部会の委員に、現役の教員はいない。また、報道等で問題を提起するのは教育学研究者や有識者が中心で、教員本人の声はごく限られている。そして数少ない教員の声も、匿名のものばかり。

 

今回、公立学校教員の待遇を定める給特法や部活の問題について訴えを続け『迷走する教員の働き方改革』を刊行した西村祐二(筆名 斉藤ひでみ)氏、学校の業務効率化の提案とともにリアルな学校の現状を発信し『先生も大変なんです』を刊行した江澤隆輔氏、二人の現役かつ実名で活動を続ける教員が、その体験や「本音を語ること」の実際と可能性を語る。(構成 / 岩波書店 大竹裕章)

 

※本対談は2020年2月に実施されました。

 

・『先生も大変なんです』https://www.amazon.co.jp/dp/4000613979/

・『迷走する教員の働き方改革』https://www.amazon.co.jp/dp/4002710203

 

 

 

 

思い切って語っても、周囲からは何も言われなかった

 

西村 お互い、研究会やイベントで顔を合わせたことはありますが、きちんとお話しするのは初めてですね。

 

改めて簡単に自己紹介すると、私はこれまでTwitterを中心に「斉藤ひでみ」という筆名で、教師の部活負担や、教師に残業代を支給しない「給特法」という法律の問題などを訴えてきました。実名を公開したきっかけは、2019年秋の臨時国会での給特法改正です。改正内容が到底賛同できるものではなく、その問題提起を広くマスコミに取り上げてもらうため、2019年10月に実名を公開し、署名や集会を通じて社会に訴えることにしたのです。

 

江澤 勤務先は高校でしたよね?

 

西村 はい。定時制高校と全日制高校の2校に勤務し、現在8年目です。

 

江澤 私は中学校勤務を経て、現在は小学校に勤めて13年目です。もともと、專門の英語科の指導に力をいれ、本も執筆していたのですが、数年前から教師の業務効率化や学校の多忙化に関しても情報発信を行っています。教師は長時間労働が常態化しているのですが、それを表立って言えない。だから覚悟を決めて、教師が本当はどんなことを考え、悩んでいるのか世の中に伝えようとしています。

 

西村 今回刊行なさる『先生も大変なんです』もそういった内容ですね。本を出したりテレビなどで発言したりしたことで、周囲になにか言われますか?

 

江澤 それが、ほとんどないんですね。学校の外で発信していることについては、見て見ぬ振りをされるというか……。

 

西村 同じです!!(笑)今日、これだけは聞きたいと思って来たんですよ。

 

江澤 (笑) 例えば、飲み会で「この間テレビ出てたよね、有名人と会ってどうだった?」なんて話題を振られることはありますが、職員室で働き方に関して話すことはほぼないですね。でも、不利な扱いを受けたり、浮いたりすることはありません。強いて言うと、昨年『教師の働き方を変える時短』という業務効率化の本を刊行したので、7時・8時まで学校に残っていると、他の先生から「あれ、時短は?」とからかわれたりしますが(笑)。

 

西村先生の場合、はじめ仮名で発信を行い、その後実名を公表しましたが、そのことでなにか周囲に言われましたか?

 

西村 江澤先生同様、特に何も。署名提出や国会参考人などの発言は、公務員に禁止されている政治的活動にあたるのではないか、と心配する人もいて、私と仲良くしてそういう話をすると、一緒に処分されると思われているのかも(笑)でもそうではないですし、管理職からも、「やるべき仕事を行っていれば問題ない」と言われています。

 

唯一気がかりだったのが、生徒からどう思われるかでした。でも、むしろ生徒たちが誰よりも応援してくれています。自分のクラスだけでなくて、他の学年の普段接しない生徒から廊下で「先生頑張って」と声をかけられたりもします。

 

江澤 実名の公開前後で、Twitter等での情報の発信の仕方に違いはありますか?

 

西村 基本的には変わりません。もともと、知られてまずい発言はして来なかったので。一つ気になっているのが、色々意見をいただく中で、同じ教員アカウントから中傷になりかねない反応があることですね。これは実名公開後に限りませんが。

 

江澤 意見の違いや議論はあって然るべきですが、子どもたちにインターネットリテラシーを教える教師として、ウェブ空間でも節度を持った発信をすべきですね。

 

江澤隆輔氏

 

 

「聖職者」は働き方を語れない?

 

江澤 教員は働き方について語るべきでない、という風潮は確実にあります。私自身、できるだけそういうことをタブー視せず、伝えたいことを発信しようと思っていますが、気にする面はやっぱりあります。

 

西村 間違いなく存在しますよね。なんなのでしょうね。

 

江澤 それが「聖職者像」なのでしょうが、無制限に子どものために尽くしてこそ教師、というイメージに、他ならぬ教員自身が囚われている。

 

西村 一つ思っているのが、授業にしても普段の接し方にしても、生徒と向き合うときにはどの先生も「教師の面」をかぶっているということですね。その「面」は、私が主張してきた「部活の顧問強制はおかしい」「時間外労働が『自発的な活動』とされてタダ働きになっている制度はおかしい」という本音とズレる。ですから、もしそれを出したら、同僚や生徒に見せてきた「教師の面」が崩れてしまうのではないか、という不安があったのです。

 

江澤 誰に対する不安が大きかったですか? 同僚? 保護者? 生徒?

 

西村 一番は生徒です。

 

江澤 それは「西村先生って、部活やりたくないらしいよ」と生徒に見られたくなかった、ということ?

 

西村 いや、ちょっと違いますね……。うまく言えないのですが、授業で教壇に立ったときに、生徒にどう見られるのかが不安だったのだと思います。部活や残業の問題を提起して「教師の面」が外れることで、一番大事にしている授業に影響するんじゃないか、教師として認めてもらえなくなってしまうのではないか、と。実際には、むしろ生徒は応援してくれましたけどね。

 

それに同僚についても、先日懇親会で酒の力を借りて(笑)、これまでの活動や、部活の問題について話してみました。すると、特に国に対して訴えたことについて好意的に受け取ってくれる人が多かったですね。表立っては言わないけれど、同じように思ってる同僚も多いかもしれません。

 

西村祐二氏

 

 

長時間労働は教師の美徳?

 

江澤 文科省は「学校の働き方改革」と言い、マスメディアもこの問題をたくさん取り上げてくれるようになりました。ですが現実的に、学校内部では業務の精選や働き方改革がなかなか進んでいませんし、そういう話もしにくい状況にある。

 

西村 大前提として、「働きすぎは良くない」という価値観が、職員室で浸透していないですよね。

 

江澤 それは間違いない。教師はみんな真面目だから、「長い時間働くことが大事」「手間をかけることが大事」という職業倫理が色濃く残っていて、むしろ時間をかけること自体が美徳となっているように思います。授業にしても生活指導にしても、教師が手をかけて行動をコントロールする側面が強すぎるのです。そうでなく、逆に子どもたちにまかせたほうが、経験や達成感という意味でも教育的ですし、結果として教師の側も楽になる。時間をかけてこそ、ではなくて、任せて見守るという教育モデルをもっと取り入れていくべきです。

 

同時に、職員室での業務もなかなか減りません。行事を一つ精選するだけでも、大変な労力がいります。

 

西村 一つ例を挙げると、現在の勤務校では毎年体育大会(体育祭)をやっていたんですが、授業の忙しい時期に事前準備が入ってきてしまうので、大きな負担でした。ですから、同じ行事でも、準備なしで一日でパッと終わる球技大会に切り替えられたらなあと思っていたのです。

 

しかし、大変だとみんなわかっていても、取りやめるのは躊躇します。ですから数年をかけて議論しながら、行事を担当する特別活動部・管理職・職員会議と同意を得ていきました。結果、学校としては切り替えるという判断に至ったのですが、PTA役員からは「子どもがやりたがっているから、続けてほしい」と言われてしまいました。

 

江澤 うーん、そう言われてしまうと、切り替える判断は難しくなりますね。

 

西村 諦めかけたのですが、最後に本当に体育大会をやりたいのか、生徒にアンケートをとってみました。すると、なんとどうしてもやりたいのは三割未満。ほかはやりたくないか、授業に差し支えるから止めてもいい、と。

 

江澤 (笑)

 

西村 私たち教師も保護者も、本当は生徒がどう思っているのか、アンケートをとってみるまではわからなかったわけです。この結果を受けて、体育大会を止めることになりました。

 

教師として、生徒のやりたいことは確かにやってあげたいし、それを無視して行事を止めるのは抵抗があります。でも実際に話してみたら、止めることで大半が幸せになる、ということもある。

 

校則もそうです。地域の方から批判を受けるから、と厳しい校則を設ける学校もあります。ですが、地域の方や保護者は別に気にしておらず、学校だけが慎重になっているということも。学校の中だけで完結して厳しく縛るのではなく、もっと学校外とも話す機会を増やすべきです。それによって、教師が細かな取り締まりに時間を取られなくなるだけでなく、子どもたちも理不尽から解放されるわけですから。

 

 

学校の業務効率化は至上命題

 

江澤 もう少し、学校内部の話を進めます。学校は未だに紙文化が主流で、一般の企業に比べて、全般に事務作業など業務効率化が大きく遅れています。ですので、個人レベルでも学校レベルでも、ICTをきちんと業務で活用することは必須です。

 

実は、学校はiPadなどのタブレットと相性がいいんです。プロジェクタで投影して授業で活用したりするだけでなく、データで保存しておいて各教員が教材研究に使ったりできるのは大きい。2023年度までに全児童生徒にタブレットが支給されることになっていますが、その時までに、私達教員が効率的・効果的にICTを活用できるようになることが、業務効率上も、教育効果上も重要だと思います。

 

斉藤 私は大学院時代に「授業におけるICT機器の効果的な活用」を研究していて、初任の頃から携帯端末に資料写真を入れて授業で投影して使っています。他の先生に「準備が大変でしょ?」とよく言われましたが、はじめに整理さえすれば、とっても楽で効果的です。印刷して写真を貼ったり、板書して埋める必要がないですし、その分生徒の方を向いて授業できるわけですから。

 

江澤 そういう積み上げは大事です。現在、割り振られる仕事は毎年増えていくばかりで、現場レベルで減らせる仕事は限られていますから、どんどん効率化していかないと。

 

 

変形労働時間制は学校のブラック化を悪化させる

 

西村 昨年末、過労死家族の会の工藤祥子さんと共同で署名を募り、給特法の改「悪」とさえ言える一年単位の変形労働時間制の導入の反対を訴えました。残念ながら訴えは通らず、2021年度から全国の自治体ごとの判断で、4月などの繁忙期には定時を伸ばし、その分夏休みなどの時期に休みをまとめ取りしやすくする、という趣旨の一年単位の変形労働時間制が公立学校に導入可能になります

 

私は、この制度には大きな問題があると思っており、教育学者の内田良さんや広田照幸さん達との共著『迷走する教員の働き方改革』でも、私なりに現場からの訴えを行っています。江澤先生は、給特法や変形労働時間制についてどうお考えですか?

 

江澤 私は細かな経緯や法律上の問題を詳しく理解しているわけではないのですが、給特法が教師の働き方の現状を規定してきたことは間違いないでしょう。そして、変形労働時間制については明確に反対です。

 

理由はいくつもあります。私は忙しい中でも定時帰宅を目標に、子どもと向き合うときは向き合い、効率化できる業務は効率化して働きたいと思っています。それを「忙しいから」と勤務時間が伸ばされたら、忙しさを改善しようとした自分の努力を無下にされたようで、本当にがっかりします。同様に考える教員は一定数おり、労働時間を伸ばした結果、学校全体の生産性が下がりかねません。

 

また、法改正の附帯決議では、子育て世代や介護世代などへの配慮を行うとされますが、実際の学校現場にそんな配慮を行う余裕があるとはとても思えません。私も小さな子どもをもつ子育て世代ですが、繁忙期に他の先生にしわ寄せが行くことを知りつつ「延長せず早く帰らせてほしい」と依頼するのは抵抗があります。もし早く帰ったとしても、私以外の教員で学年や学校の仕事を回すように、人繰りを変えてしまうことになるでしょう。

 

西村 仰る点は非常に重要だと思います。変形労働時間制の導入で、その時期は定時が伸びるわけですから、見かけ上はたしかに残業が減ります。しかし、それで実際に教員が楽になるとは考えにくい。メリットとされる夏休みのまとめ取りだって、こんな制度を導入しなくたって可能なのです。

 

私が他に大きく懸念していることが、定時の延長によって業務量自体が増えてしまう可能性です。江澤先生が効率的に働いて、各教員が分担する「校務分掌」を定時の5時に終わらせるとします。変形労働時間制によって、定時は1時間伸びるわけですが、その分授業準備や教材研究を1時間できるようになる、とはならないのではないか。つまり、新たな校務分掌を割り振られる恐れがあると思っているのです。

 

江澤 ありえますね。教材研究や授業準備をしている教員がいたら、「余裕があるようだから、別の仕事をお願いできないか」と仕事を振られかねない。

 

西村 ともすれば学校では、授業はできて当たり前、その準備は自分の時間でやってくれ、という意識があると思います。実際、定時内の授業準備はよっぽど余裕があればやるくらいで、いつも学校全体に関わる仕事が優先されてしまう。

 

江澤 部活や校務分掌に忙殺されて、授業準備は定時内ではほとんどできないことが多いのですが、やったらやっただけ子どもに還元される、とても大事な仕事です。

 

 

授業準備が業務時間内にできないのはおかしい

 

西村 私は、授業準備を明確に業務と位置付けて、定時内に優先的にその時間を設けることが改革上不可欠だと思います。今は、勤務時間内には全くと言っていいほど授業準備ができないのが実態です。それで良い授業ができるとは、とても思えません。

 

例えば、1時間あたりの授業に○○分なり○時間かかると計算して、その準備時間を日々の仕事の割り振りの計算に入れる。そうやって、授業準備を定時内業務に組み込むようにしていくことが必要です。

 

江澤 基本的には賛成ですが、私の場合、ある授業1時間あたり○分準備をする、という考え方はあまりしません。むしろ単元や学期、一年間を通してどういう力を育てるか、という視点で授業づくりを考えるので、準備時間も幅広いスパンで捉えています。その意味で、準備時間をどう位置づけるか、議論が必要だと思います。これは、教科によって違いがあるかもしれませんが。

 

西村 教科の違いはありそうです。私も歴史の教員として、単元のプリントを夏休みにまとめて作って利用しますし、単元単位や年単位で授業を構想することはとても重要です。他方、この1時間で何を教えるか、考えさせるかということも常に考えますね。いずれにせよ、逆算して1時間あたりの平均授業準備時間を導くことは可能です。

 

江澤 さらに付け加えると、その教科だけを授業する専科の中学・高校と、一人で大半の教科をカバーする小学校の教師との間にも、授業準備に関する考え方の違いがあると思います。授業準備を定時内業務に位置づけることを考えたとき、できるだけ多くの教員の授業の考え方に即したものであることが望ましいですね。

 

西村 私が授業時間のことを提起したい大きな理由は、教師という仕事の根幹は授業にあって、日々「なんのためにこの授業をするのか」「眼の前の生徒にワクワクする時間を提供できるか」を考え、工夫を凝らしていくことが大事だと思っているからです。

 

私は世界史Bや日本史Bの授業用に、初任から更新し使い続けているA4サイズで400〜500枚のプリントがあります。プリントという「物」を作ることが重要なのではありません。それを作る過程が大事で、プリントを作るために自分自身が勉強をしたり、生徒を思い浮かべながら授業の流れをデザインしたりすることで、「私の授業」をしようとしているわけです。教員がそれぞれのパーソナリティを活かしながら、多様な授業があった方が良いと思いますし、創意工夫や創造性が活きる余地があった方がいい。いずれにせよ、授業準備が0分で良いはずがない。

 

江澤 全く同感です。そして、そのための時間が圧倒的に足りないことも確かです。同時に、西村先生が指摘しているように、業務時間ではなく時間外の「教員が自発的にやっていること」の中に、大事なはずの授業準備が入ってしまうことは問題です。

 

西村 授業のあり方はおそらく今後変わっていき、一問一答的な知識のあり方を問う学習については、ICTやAIを活用した学びが主流になろうかと思います。しかし、人が人を教える、もしくは学び合う場を人が支援するということが続く限り、やはり授業のデザインや準備に相応の時間が必要と思います。教師がファシリテーターとしての役目を果たすためには、講義以上の準備が必要なのです。

 

 

部活顧問に「対価」を支払うべきか

 

西村 教師の長時間勤務の大きな理由となっているのが、部活です。原理的に言って、ほぼ勤務時間外に無償でやらざるを得ない部活の顧問は、教師の本来業務ではありません。ただ、現実的にほとんどの学校で行われ、強制的に顧問を受けざるを得ない教師が大半です。

 

江澤 最近は、「部活顧問は教師の業務でない」と多くの教師もわかっていると思います。ただ、「法律上はそうでも、教師だったら部活はやるよね」という空気がありますし、若手の先生たちも受け入れてしまっているのではないかと思います。また、部活を希望して行う先生ももちろんいて、授業以外に生徒たちと接する場を作りたい、という思いがあるのでしょう。

 

西村 私は、教師の部活負担を早急になくしていくべきだと思っていますが、同時に、現実に部活で残業が発生している以上、残業代とするか何らかの手当とするかは別として、一定の対価を支払うべきだと思います。現状は給特法の制度上タダ働きだからです。この点、どうお考えですか?

 

江澤 対価があって然るべきというのは、賛同します。ただ私は、部活は基本的に学校外に移行すべきだと考えており、対価が発生する「仕事」と位置づけられることで、学校内で部活を抱えこんでしまうのではないか、と懸念しています。

 

西村 部活を学校外に、というゴールは私も全く同じですし、おっしゃる点はたしかにジレンマだと思います。ただ、それでも対価を設定すべきだというのは、二つ理由があります。

 

まず、政策云々を抜きにして考えた時に、労働問題に関わっている弁護士が「部活が労働ではないなんてありえない」と言っている。明確に労働なのに「好きで勝手にやっている」とされる現状を認めるべきではないのです。

 

もう一つ、部活を外部に移すには、予算が必要です。現在は教員のタダ働きで成り立っている部活の担い手を新しく作るわけですから、まず現時点での主な担い手である教員に対価を発生させて、部活を実施するための予算枠を国や自治体に作っていかないといけないと思うのです。それなしに、いきなり外部化というのは難しいのではないかと。

 

江澤 なるほど、予算づくりの第一歩として、まずは教員を含む指導者への対価として確保し、それを外部化に充てる予算に移行していくということですね。その戦略を含めた是非について、今すぐに判断はできませんが、こうした対価のあり方はもっと議論を深めたいところです。

 

いずれにせよ私が強調したいのは、部活を学校内で完結させるべきではないということです。子どもたちは様々な人達と触れ合っていくことで成長します。学校の中で教師とだけ長時間接し続けるのは、子どもたちにとってもったいない。学校の敷地で部活を行うこと自体はいいと思いますが、その活動の運営や指導で教師以外の人達と接する機会を作るためにも、部活の外部化は必須です。これは教員の負担の問題に限らず、子どもたちにスポーツや文化の機会を提供すること、開かれた学校や多様性のための教育、いずれの意味でも重要なのです。

 

 

今こそ教師は本音を語ろう

 

江澤 私たちはそれぞれ実名で「部活顧問を無償で強制される現状はおかしい」「忙しい中大事な授業に時間を割けないのはおかしい」といった主張を行ってきました。数年前に比べてだいぶ世の中が変わってきたとはいえ、こういったことを言いにくい風潮はまだ残念ながら残っています。

 

実際、同調圧力もあり、「やりたくないが仕方ない」と飲み込んで部活顧問の負担や長時間労働を受け入れざるを得ない先生が大多数でしょう。難しい問題ですが、同じ教員としては、顧問をやるべきか、仕事のあり方をどうするかについて、勇気を出して踏み込んでほしいですね。西村先生はいかがですか?

 

西村 職員室で本音を言いにくい現状を変えていくことが必要だと思います。「本当は顧問をやりたくない」と言えるようになれば、どう変えうるかも言えるようになってくる。今はみんなが「教師の面」をかぶって無理を続けている状況ですが、長すぎる労働時間や教員志望者の減少が示すのは、学校が沈みゆく船になりつつあるということです。幸い今は、学校の現状について理解も広がり、話をしやすい状況になってきました。教育の持続性を考えたときに、この船が沈まないためにも、今こそ教師が本音で話すタイミングなのです。

 

それと大事なのが、学校外でも話せるようになること。最近私は実名も学校名も出したことで、地元の市民と教師が集まって交流する場に何度か呼んでいただきました。私たちが学校外にも発信するし、外からも学校に働きかけてもらう、こういったことが大事だと思います。

 

江澤 学校は地域の方からの影響を受けやすいので、それがきっかけで変わることも多い。西村先生も私も、情報発信によって職場で不利な扱いを受けたり、なにか言われたりすることはありませんでしたし、心配するほど教師は「聖職」にとらわれていない。思い切って話してみたら、案外大丈夫なものです。

 

仕事が増えて大変になっていることは事実ですが、教師が発言しやすくなってきていることも事実です。この期を逃さず、周囲の先生たちと本音で話していただきたいと思います。

 

西村 「本音で話す」、これに尽きますね。変わりつつあるこの数年の間に、どれだけ先生たちが立ち上がって本音で語ってもらえるか。教師の働き方改革は、それに掛かっていると言えるでしょう。

 

 

知のネットワーク – S Y N O D O S –

 



著者: ” — synodos.jp

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日本の働き方

新型コロナ「ビル・ゲイツ陰謀論を信じる」共和党支持者の40%以上に–米調査 【CNET Japan 2020年05月27日】 – CNET Japan

Asahi Watanabe

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